TE OGH 2006/6/19 8ObA35/06i

Der Oberste Gerichtshof hat durch die Vizepräsidentin des Obersten Gerichtshofes Hon. Prof. Dr. Langer als Vorsitzende, die Hofräte des Obersten Gerichtshofes Dr. Spenling und Dr. Glawischnig sowie die fachkundigen Laienrichter Dr. Johannes Pflug und Rudolf Vyziblo als weitere Richter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Anette V*****, vertreten durch Dr. Bertram Grass, Mag. Christop Dorner, Rechtsanwälte in Bregenz, gegen die beklagte Partei Stadt D*****, vertreten durch Dr. Paul Sutterlütty, Dr. Wilhelm Klagian und Dr. Claus Brändle, Rechtsanwälte in Dornbirn, wegen Feststellung des aufrechten Bestandes des Dienstverhältnisses (Streitwert: EUR 30.520 sA), über die außerordentliche Revision der beklagten Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichtes Innsbruck als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 22. Februar 2006, GZ 13 Ra 66/05m-39, in nichtöffentlicher Sitzung den Beschluss

gefasst:

Die außerordentliche Revision der beklagten Partei wird gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen.Die außerordentliche Revision der beklagten Partei wird gemäß Paragraph 508 a, Absatz 2, ZPO mangels der Voraussetzungen des Paragraph 502, Absatz eins, ZPO zurückgewiesen.

Begründung:

Die von der Rechtsmittelwerberin für die Zulässigkeit ihrer Revision ins Treffen geführte Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung „nämlich inwieweit ein Konfliktmanagement des Arbeitgebers, das nicht vordergründig auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet sei, einen Verzicht auf die Geltendmachung des Kündigungsrechts aufgrund von Tatbeständen, die bei Dauerverhalten zu Vertrauensunwürdigkeit führen, darstelle" liegt nicht vor. Es entspricht mittlerweile ständiger Rechtsprechung, dass der Grundsatz der Unverzüglichkeit der Geltendmachung auch bei einer auf wichtige Gründe beschränkten Kündigung (hier nach dem Vorarlberger Gemeindebedienstetengesetz) anzuwenden ist (RIS-Justiz RS0029273; RS0028543; 9 ObA 140/01f; 8 ObA 23/03b ua). Von einem, durch die Klägerin gesetzten „Dauerverhalten" kann entgegen der Auffassung der Rechtsmittelwerberin nicht die Rede sein. An konkreten Dienstpflichtverletzungen, die der Klägerin, die seit 1987 bei der Beklagten tätig ist, zum Vorwurf gemacht werden könnten, ergibt sich aus den Feststellungen lediglich, dass sich die Klägerin ab 1999 wenig hilfsbereit zeigte, Mitarbeiter auf ungute Art und Weise auf Fehler hinwies, inadäquat auf Kritik reagierte und unhöfliches Verhalten gegenüber Parteien und Mitarbeitern an den Tag legte. Zwar wurde die Klägerin, deren Beurteilung im Jahr 2000 noch auf „sehr gut" lautete, am 27. 3. 2001 deshalb mit „gut" beschrieben, was einer negativen Beschreibung entspricht, doch fand am 31. 5. 2001 eine Sitzung statt, in der es auch um die Kündigung des Dienstverhältnisses der Klägerin ging und die letztlich zu dem Ergebnis führte, dass eine Dienstbeurteilung mit „sehr gut" erfolgte. Nach auf Wunsch der Klägerin erfolgten Versetzung in die Sportabteilung mit 1. 7. 2001 gab es keine Beschwerden und wurde der Klägerin im Juli 2003 noch sehr gute Arbeit bestätigt. Ausgehend davon, kann in der Rechtsauffassung der Vorinstanzen, das allfällige zuvor verwirklichte Dienstpflichtverletzungen als Kündigungsgrund nicht mehr herangezogen werden können, keine grobe Fehlbeurteilung erblickt werden. Dass weder die Klage über subjektiv empfundene Arbeitsüberlastung noch die am 15. 10. 2003 erfolgte Weigerung der Klägerin eine konkrete Aufstellung über ihre Tätigkeiten (zur Überprüfung der Arbeitsüberlastung) zu erstellen, keinen der von der beklagten Partei geltend gemachten Kündigungsgründe verwirklichen kann, hat bereits das Berufungsgericht in vertretbarer Weise dargelegt und wird dies von der Rechtsmittelwerberin auch gar nicht - ernsthaft - bestritten.

Die außerordentliche Revision ist daher zurückzuweisen.