Dieses Gesetz dient folgenden Zielen:
1. | jede Diskriminierung von Personen auf Grund von Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Alter, sexueller Orientierung oder Behinderung zu vermeiden; | |||||||||
2. | durch besondere Frauenförderungs- und Gleichstellungsmaßnahmen im Landes-, Magistrats- und Gemeindedienst die tatsächliche Gleichstellung zu erreichen; | |||||||||
3. | die Strategie des Gender Mainstreaming als durchgängiges Leitprinzip und Methode für alle Bereiche der Salzburger Landespolitik und Landesverwaltung einzuführen. | |||||||||
(1) Dieses Gesetz gilt, soweit in den §§ 28 und 29 nicht anderes bestimmt ist, für:
1. | Personen, die in einem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis zum Land, zu einer Gemeinde einschließlich der Stadt Salzburg oder zu einem Gemeindeverband stehen oder die Ansprüche gemäß § 4 Z 2 bis 7 iVm den §§ 13 bis 19 aus einem solchen Dienst- oder Ausbildungsverhältnis geltend machen; | |||||||||
2. | Personen, die sich um ein Dienst- oder Ausbildungsverhältnis zum Land, zu einer Gemeinde einschließlich der Stadt Salzburg oder zu einem Gemeindeverband bewerben. | |||||||||
(2) Auf Landeslehrerinnen und Landeslehrer im Sinn des Art. 14 Abs. 2 und des Art. 14a Abs. 3 lit. b B-VG sind nur die §§ 30 bis 34, 38 und 39 anzuwenden.
(1) Dienststellen im Sinn dieses Gesetzes sind die Behörden, Ämter, Verwaltungsstellen, Anstalten und Betriebe, die nach ihrem organisatorischen Aufbau eine verwaltungs- oder betriebstechnische Einheit darstellen. Als Dienststellen gelten jedenfalls:
1. | im Landesdienst: die in der Geschäftseinteilung des Amtes der Landesregierung vorgesehenen Abteilungen, die Bezirkshauptmannschaften, das Landesverwaltungsgericht, der Landesrechnungshof, die Landtagsdirektion, das Landesabgabenamt, die Gemeinnützige Salzburger Landeskliniken Betriebsgesellschaft mbH und alle weiteren Einrichtungen, die nach ihrem organisatorischen Aufbau eine verwaltungs- oder betriebstechnische Einheit bilden. § 4 Abs 2 sowie Maßnahmen gemäß § 4 Abs 3 und 4 des Salzburger Landes-Personalvertretungsgesetzes gelten auch für den Anwendungsbereich dieses Gesetzes; 2. im Magistrats- und Gemeindedienst: die gemäß § 4 des Magistrats-Personalvertretungsgesetzes oder § 4 des Gemeinde-Personalvertretungsgesetzes gebildeten Personalkörper. | |||||||||
(2) Dienstgeberin oder Dienstgeber im Sinn dieses Gesetzes sind das Land, die Gemeinden einschließlich der Stadt Salzburg und die Gemeindeverbände.
(3) Vertreterin oder Vertreter der Dienstgeberin oder des Dienstgebers im Sinn dieses Gesetzes sind jede Dienststellenleiterin und jeder Dienststellenleiter sowie alle Personen, die Vorgesetzte von Dienstnehmerinnen oder Dienstnehmer sind oder die sonst auf Seiten der Dienstgeberin oder des Dienstgebers maßgebenden Einfluss auf Personalangelegenheiten oder Regelungen gegenüber den Bediensteten haben.
(4) Bedienstete im Sinn dieses Gesetzes sind Personen nach § 2 Abs. 1 Z 1.
(5) Behinderung im Sinn dieses Gesetzes ist die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die geeignet ist, die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft zu erschweren. Als nicht nur vorübergehend gilt ein Zeitraum von mehr als voraussichtlich sechs Monaten.
(6) Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aus einem der im § 1 genannten Gründe in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen aus einem der im § 1 genannten Gründe gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Regelungen, Beurteilungskriterien oder tatsächlichen Vorgangsweisen sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels erforderlich und angemessen.
(6a) Eine Diskriminierung im Sinn dieses Gesetzes liegt auch vor:
1. | bei Anweisung einer Person zur Diskriminierung oder | |||||||||
2. | wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Alter, sexueller Orientierung oder Behinderung diskriminiert wird. | |||||||||
(7) Eine Belästigung liegt vor, wenn ein im Zusammenhang mit den im § 1 Z 1 genannten Gründen stehendes Verhalten gesetzt wird, das
1. | die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt und | |||||||||
2. | für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht, entwürdigend, beleidigend oder anstößig ist und | |||||||||
3. a) | eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt oder | |||||||||
b) | durch die betroffene Person zurückgewiesen oder geduldet worden ist und dieses Zurückweisen oder Dulden des Verhaltens ausdrücklich oder stillschweigend zur Grundlage einer Entscheidung mit Auswirkungen auf den Zugang dieser Person zur Aus- und Weiterbildung, Beschäftigung, Weiterbeschäftigung, Beförderung oder Entlohnung oder zur Grundlage einer anderen Entscheidung über das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis gemacht wird. | |||||||||
(8) Eine sexuelle Belästigung liegt vor, wenn eine Person durch ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten im Sinn des Abs. 7 belästigt wird.
2. Teil
Dienstrechtliche Gleichbehandlung
1. Abschnitt
Gleichbehandlungsgebot
Verbot der Diskriminierung
Niemand darf im Zusammenhang mit einem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis aus einem der im § 1 genannten Gründe unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht:
1. | bei der Begründung des Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses; | |||||||||
2. | bei der Festsetzung des Entgelts; | |||||||||
3. | bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen; | |||||||||
4. | bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung; | |||||||||
5. | beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen und der Zuweisung höher entlohnter Verwendungen (Funktionen); | |||||||||
6. | bei den sonstigen Arbeitsbedingungen; | |||||||||
7. | bei der Beendigung des Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses. | |||||||||
(1) Bei der Auswahlentscheidung anlässlich der Begründung eines Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses, der beruflichen Aus- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg dürfen insbesondere folgende Kriterien nicht diskriminierend herangezogen werden:
1. | bestehende oder frühere | |||||||||
a) | Unterbrechung der Erwerbstätigkeit, | |||||||||
b) | Teilbeschäftigung oder | |||||||||
c) | Herabsetzung der Wochendienstzeit; | |||||||||
2. | Lebensalter, Ehe- und Familienstand; | |||||||||
3. | eigene Einkünfte der Ehegattin, eingetragenen Partnerin oder Lebensgefährtin oder des Ehegatten, eingetragenen Partners oder Lebensgefährten einer Bewerberin oder eines Bewerbers; | |||||||||
4. | zeitliche Belastungen durch die Betreuung von Kindern oder von pflegebedürftigen Angehörigen; | |||||||||
5. | die Absicht, von der Möglichkeit der Teilbeschäftigung oder der Herabsetzung der Wochendienstzeit Gebrauch zu machen. | |||||||||
(2) Bei der Begründung eines Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses dürfen wichtige soziale Gründe in nicht diskriminierender Weise herangezogen werden. Vor einer solchen Entscheidung ist die Gleichbehandlungskommission zu hören.
Ausnahmen
(1) Keine Diskriminierung liegt bei einer Ungleichbehandlung auf Grund eines Merkmals vor, das im Zusammenhang mit einem der im § 1 genannten Diskriminierungsgründe steht, wenn dieses Merkmal wegen der Art einer bestimmten Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit darstellt und es sich dabei um einen rechtmäßigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.
(2) Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung, mit denen Benachteiligungen wegen einem der im § 1 genannten Gründe verhindert oder ausgeglichen werden, gelten nicht als Diskriminierung im Sinn dieses Gesetzes.
(3) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters liegt nicht vor, wenn die Ungleichbebehandlung
1. | sachlich gerechtfertigt und angemessen ist und | |||||||||
2. | durch ein rechtmäßiges Ziel insbesondere aus den Bereichen der Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes und der beruflichen Bildung gerechtfertigt ist und | |||||||||
3. | die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. | |||||||||
(4) Ungleichbehandlungen nach Abs 3 können insbesondere einschließen:
1. | die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von jugendlichen oder älteren Dienstnehmerinnen oder Dienstnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern und ihren Schutz sicherzustellen; | |||||||||
2. | die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile; | |||||||||
3. | die Festlegung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand. | |||||||||
(5) Eine Diskriminierung auf Grund des Alters liegt auch nicht vor, wenn bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit
1. | Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität festgesetzt werden; | |||||||||
2. | unterschiedliche Altersgrenzen für bestimmte Bedienstete oder Gruppen oder Kategorien von Beschäftigten festgesetzt werden, soweit dies nicht zu einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts führt, oder | |||||||||
3. | Alterskriterien für versicherungsmathematische Berechnungen verwendet werden. | |||||||||
Bei der Einreihung oder Zuordnung von Verwendungen und Arbeitsplätzen in für den Monatsbezug, das Monatsentgelt oder das Monatseinkommen bedeutsame Kategorien wie Entlohnungs-, Verwendungs- oder Funktionsgruppen, Dienstklassen, Modellstellen, Modellfunktionen und Einkommensbänder sind keine Kriterien für die Beurteilung der Tätigkeit zu verwenden, die zu einer mittelbaren oder unmittelbaren Diskriminierung aus einem der im § 1 genannten Gründe führen.
(1) Die Landesregierung ist verpflichtet, alle zwei Jahre einen Bericht zur Einkommensanalyse der von § 2 umfassten Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer des Landes zu erstellen. Dieser Bericht hat zumindest Angaben über
1. | die Anzahl der Frauen und die Anzahl der Männer in den jeweiligen Berufsgruppen (Abs 2), und zwar getrennt für den Bereich der Salzburger Landeskliniken Betriebsgesellschaft mbH (SALK) und den Bereich der sonstigen Landesverwaltung; | |||||||||
2. | das Medianeinkommen von Frauen und Männern aufgegliedert nach Berufsgruppen (Abs 2) | |||||||||
zu umfassen und Angaben über die jeweiligen Jahresbruttoeinkommen sowie den Unterschied im Einkommen zwischen Männern und Frauen (den geschlechtsspezifischen Einkommensabstand) zu enthalten. Für die mit Sonderverträgen beschäftigten Bediensteten sind gesonderte Auswertungen zu erstellen. Das Einkommen von Teilzeitbeschäftigten ist auf Vollzeitbeschäftigung und jenes von unterjährig beschäftigten Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern auf Jahresbeschäftigung hochzurechnen. | ||||||||||
(2) Berufsgruppen im Sinn des Abs 1 fassen die im gemäß § 2 umschriebenen Landesdienst ausgeübten Tätigkeiten nach berufssystematischen Gesichtspunkten zusammen (zB Topmanagement, mittleres Management, Assistenz, Expertendienst, Sozialarbeiterinnen und -arbeiter, Primarärztinnen und -ärzte, Ober-, Fach- und Sekundarärztinnen und -ärzte, Ärzte und Ärztinnen in Ausbildung, leitendes Pflegepersonal, medizinisch-technische Dienste, medizinische Assistenzberufe).
(3) Der Bericht ist derart zu anonymisieren, dass keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen möglich sind. Er hat auch Aussagen und Auswertungen zu den geschlechtsspezifischen Auswirkungen des mit dem Landesbediensteten-Gehaltsgesetz eingeführten neuen Gehaltssystems zu enthalten.
(4) Der Bericht ist unverzüglich nach seiner Fertigstellung im Rahmen des Internetauftrittes des Landes zu veröffentlichen. Die Leiterinnen und Leiter der Dienststellen, die zuständigen Organe der Dienstnehmervertretungen sowie die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte sind von dieser Veröffentlichung zu verständigen.
(1) In Ausschreibungen von Planstellen und Funktionen sind die mit dem Arbeitsplatz (der Funktion) verbundenen Erfordernisse und Aufgaben so zu formulieren, dass sie zu keiner mittelbaren oder unmittelbaren Diskriminierung aus einem der im § 1 genannten Gründe führen. Die Ausschreibung darf auch keine zusätzlichen Anmerkungen enthalten, die auf ein bestimmtes, im § 1 genanntes Merkmal schließen lassen.
(2) In den Ausschreibungen von Arbeitsplätzen und Funktionen des Landesdienstes ist das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz oder die ausgeschriebene Funktion gebührende monatliche Mindestgehalt bzw Mindestentgelt bekannt zu geben.
Eine Belästigung oder sexuelle Belästigung ist einer Diskriminierung gleichzuhalten, wenn eine Bedienstete oder ein Bediensteter im Zusammenhang mit ihrem bzw seinem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis
1. | von einer Vertreterin oder einem Vertreter der Dienstgeberin oder des Dienstgebers belästigt oder sexuell belästigt wird oder | |||||||||
2. | durch Dritte belästigt oder sexuell belästigt wird und die zuständige Vertreterin oder der zuständige Vertreter der Dienstgeberin oder des Dienstgebers es schuldhaft unterlässt, dagegen Abhilfe zu schaffen. | |||||||||
(1) Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer dürfen durch die Vertreterin oder den Vertreter des Dienstgebers als Reaktion auf eine Beschwerde oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebotes nicht entlassen, gekündigt oder sonst benachteiligt werden. Auch Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, die als Zeuginnen bzw Zeugen oder Auskunftspersonen in einem Verfahren auftreten oder eine Beschwerde einer Dienstnehmerin oder eines Dienstnehmers unterstützen, dürfen als Reaktion darauf nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden. § 20 Abs 5 ist anzuwenden.
(2) Benachteiligende Maßnahmen gemäß Abs 1 sind einer Diskriminierung gleichzuhalten und verletzen die Verpflichtungen, die sich aus dem Dienstverhältnis ergeben (§ 10). Auf Ansprüche der gemäß Abs 1 benachteiligten Dienstnehmerinnen oder Dienstnehmer findet der 2. Abschnitt des 2. Teils dieses Gesetzes sinngemäß Anwendung.
(3) Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer, die von ihrem Recht auf Freizügigkeit im Sinn des Art 45 AEUV und Art 1 bis 10 der Verordnung (EU) Nr 492/2011 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Union, ABl Nr L 141 vom 27. Mai 2011, S 1, in der Fassung der Verordnung (EU) Nr 2016/589 ABl Nr L 107 vom 22. April 2016, S 1, Gebrauch machen, dürfen als Reaktion auf eine Beschwerde wegen einer Verletzung der durch diese Freizügigkeit gewährten Rechte oder wegen der Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung dieser Rechte nicht gekündigt, entlassen oder auf andere Weise benachteiligt werden. Dieses Benachteiligungsverbot gilt ebenso für Personen, die ein Dienstverhältnis zum Land oder zu einer Gemeinde anstreben, soweit sie von ihrem Recht auf diese Freizügigkeit Gebrauch machen.
(1) Jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen einem der im § 1 Abs. 1 Z 1 genannten Gründe sowie jede Belästigung oder sexuelle Belästigung durch eine Bedienstete oder einen Bediensteten verletzt die Verpflichtungen, die sich aus dem Dienstverhältnis ergeben. Eine schuldhafte Dienstpflichtverletzung ist nach den dienst- und disziplinarrechtlichen Vorschriften zu verfolgen.
(2) Als Dienstpflichtverletzung im Sinn des Abs. 1 gilt die Anweisung zu einer Handlung gemäß § 3 Abs. 6 bis 8 durch Vorgesetzte auch dann, wenn die Anweisung nicht zur Diskriminierung einer Person geführt hat (abstrakte Diskriminierung).
(1) Bei der Zusammensetzung von in den Dienstrechtsvorschriften vorgesehenen Kommissionen und ihrer Senate, die zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten berufen sind, ist vorbehaltlich entgegenstehender gesetzlicher Bestimmungen nach Möglichkeit ein ausgewogenes Verhältnis von weiblichen und männlichen Mitgliedern anzustreben. Ausgewogenheit ist jedenfalls dann gegeben, wenn
1. | in Gremien, die aus drei Personen bestehen, beide Geschlechter vertreten sind; | |||||||||
2. | Gremien, die aus fünf Personen bestehen, mindestens zwei Männer und zwei Frauen, und Gremien, die aus sieben Personen bestehen, mindestens drei Männer und drei Frauen als Mitglieder aufweisen; | |||||||||
3. | in anderen Gremien weder Männer noch Frauen im Sinn des § 21 unterrepräsentiert sind. | |||||||||
(2) Kann das im Abs 1 vorgesehene ausgewogene Verhältnis bei der Zusammensetzung einer Kommission bzw eines Senates nicht hergestellt werden, sind die dafür maßgeblichen Gründe von dem für die Zusammensetzung verantwortlichen Organ schriftlich festzuhalten. Diese Begründung ist gemeinsam mit den sonstigen Unterlagen oder Aktenbestandteilen, die die Zusammensetzung der Kommission oder des Senates betreffen, zu verwahren. Solange eine Kommission nicht ausgewogen zusammengesetzt ist, hat die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte das Recht, im Rahmen der ihr oder ihm gemäß § 40 eingeräumten Befugnisse an der Sitzung mit beratender Stimme teilzunehmen.
(3) Bei der Neubesetzung der Kommissionen ist der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten Gelegenheit zur Erstattung von Vorschlägen zu geben.
(4) Die zuständigen Personalvertretungsorgane sollen bei der Nominierung von Mitgliedern für derartige Kommissionen auf das zahlenmäßige Verhältnis gemäß Abs. 1 Bedacht nehmen.
(5) Abs 1 ist sinngemäß auch bei der Entsendung von Vertreterinnen und Vertretern des Landes in sonstige Gremien (zB Aufsichtsräte, Beiräte, Vereins- oder Stiftungsorgane) anzuwenden, das ausgewogene Verhältnis ist dabei im Hinblick auf die jeweils von Organen des Landes zu entsendenden Personen anzustreben.
(6) Über die Vertretung von Frauen in sonstigen Gremien (Abs 5) ist vom Landesamtsdirektor oder von der Landesamtsdirektorin nach Befassung der bzw des Gleichbehandlungsbeauftragten jährlich zum Stichtag 1. Juli der Landesregierung zu berichten.
(1) Die Ausschreibungen von Arbeitsplätzen und Funktionen, die an Bedienstete gerichteten Schriftstücke in allgemeinen Personalangelegenheiten sowie Veröffentlichungen des Amtes der Salzburger Landesregierung haben Personenbezeichnungen in weiblicher und männlicher oder geschlechtsneutraler Form zu enthalten. Für Schriftstücke in individuellen Personalangelegenheiten ist jene Formulierung zu verwenden, die dem jeweiligen Geschlecht der betreffenden Person entspricht.
(2) Abs 1 gilt nicht für Ausschreibungen, bei denen ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Ausübung der vorgesehenen Tätigkeit ist. Nicht als Veröffentlichungen im Sinn des Abs 1 gelten Verordnungen von Landesbehörden.
(1) Ist ein Dienst- oder Ausbildungsverhältnisverhältnis infolge einer von der Dienstgeberin oder vom Dienstgeber zu vertretenden Verletzung des Diskriminierungsverbotes nach § 1 nicht begründet worden, hat die Bewerberin oder der Bewerber Anspruch auf angemessenen Schadenersatz. Dieser umfasst den Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung. Der Ersatzanspruch beträgt
1. | mindestens drei Monatsbezüge bzw Monatseinkommen des angestrebten Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses, wenn die Bewerberin oder der Bewerber bei diskriminierungsfreier Auswahl die zu besetzende Stelle erhalten hätte; | |||||||||
2. | bis zu drei Monatsbezüge bzw Monatseinkommen des angestrebten Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses, wenn die Bewerberin oder der Bewerber die zu besetzende Stelle wegen der besseren Eignung der aufgenommenen Bewerberin bzw des aufgenommenen Bewerbers auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte. | |||||||||
(2) Wenn im Text einer Ausschreibung (§ 8) Formulierungen verwendet wurden, die zu einer mittelbaren oder unmittelbaren Diskriminierung führen, ist die Ausschreibung vor der Bestellung zu wiederholen.
Festsetzung des Entgelts
Erhält eine Bedienstete oder ein Bediensteter wegen Verletzung des Diskriminierungsverbotes nach § 4 Z 2 durch die Dienstgeberin oder den Dienstgeber für gleiche Arbeit oder für eine Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, ein geringeres Entgelt als eine Bedienstete oder ein Bediensteter, der nicht diskriminiert worden ist, hat sie bzw er Anspruch auf Bezahlung der Differenz und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung. Dieser Entschädigungsanspruch beträgt mindestens das Dreifache der monatlichen Entgeltsdifferenz zwischen der diskriminierten und der nicht diskriminierten Person.
Bei Verletzung des Diskriminierungsverbotes nach § 4 Z 3 hat die oder der Bedienstete Anspruch auf Gewährung der betreffenden Sozialleistung oder Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
Bei Verletzung des Diskriminierungsverbotes nach § 4 Z 4 ist die oder der Bedienstete auf ihr bzw sein Verlangen in die entsprechenden Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einzubeziehen oder sie bzw er hat Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
Ist eine Bedienstete oder ein Bediensteter wegen einer von der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber zu vertretenden Verletzung des Diskriminierungsverbotes nach § 4 Z 5 nicht beruflich aufgestiegen oder nicht mit einer Verwendung (Funktion) betraut worden, hat sie bzw er Anspruch auf angemessenen Schadenersatz. Dieser umfasst den Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
Der Ersatzanspruch beträgt, wenn die Bedienstete oder der Bedienstete
1. | bei diskriminierungsfreier Auswahl beruflich aufgestiegen wäre, die Entgeltdifferenz für mindestens drei Monate, oder | |||||||||
2. | im Verfahren für den beruflichen Aufstieg diskriminiert worden ist, aber die zu besetzende Planstelle wegen der besseren Eignung der oder des beruflich aufgestiegenen Bediensteten auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht erhalten hätte, die Entgeltdifferenz für höchstens drei Monate | |||||||||
zwischen dem Entgelt, das die oder der Bedienstete bei erfolgreichem beruflichen Aufstieg erhalten hätte, und dem tatsächlichen Entgelt.
Bei Verletzung des Diskriminierungsverbotes nach § 4 Z 6 hat die oder der Bedienstete Anspruch auf die Gewährung der gleichen Arbeitsbedingungen wie eine Dienstnehmerin oder ein Dienstnehmer, die bzw der nicht diskriminiert worden ist, und auf angemessenen Schadenersatz. Dieser umfasst den Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(1) Ist das Dienst- oder Ausbildungsverhältnis oder ein Probedienstverhältnis der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers wegen eines im § 1 Z 1 genannten Grundes gekündigt, vorzeitig beendet oder aufgelöst worden (§ 4 Z 7), ist die Kündigung, Entlassung oder Auflösung auf Grund eines Antrages oder einer Klage der betroffenen Dienstnehmerin oder des betroffenen Dienstnehmers nach den für das betreffende Dienst- oder Ausbildungsverhältnis geltenden Verfahrensvorschriften für rechtsunwirksam zu erklären.
(2) Ist ein befristetes, auf Umwandlung in ein unbefristetes Dienstverhältnis angelegtes Dienstverhältnis wegen eines im § 1 Z 1 genannten Grundes durch Zeitablauf beendet worden, kann auf Feststellung des unbefristeten Bestehens des Dienstverhältnisses geklagt werden.
(3) Lässt die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer die Beendigung gegen sich gelten, so hat sie bzw er Anspruch auf Ersatz des Vermögensschadens und auf eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung.
(1) Die oder der Bedienstete hat gegenüber der belästigenden Person Anspruch auf angemessenen Schadenersatz, wenn sie bzw er durch eine Belästigung oder sexuelle Belästigung gemäß § 9 diskriminiert worden ist. Dieser Schadenersatz umfasst den Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung in der Höhe von mindestens 1.000 €.
(2) Der Schadenersatzanspruch gemäß Abs. 1 besteht auch:
1. | bei einem schuldhaften Unterlassen der Vertreterin oder des Vertreters der Dienstgeberin oder des Dienstgebers (§ 9 Z 2) gegenüber der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber; | |||||||||
2. | bei einer Anweisung oder einer Duldung gemäß § 10 Abs. 2 gegenüber der oder dem Vorgesetzten. | |||||||||
Liegt eine Mehrfachdiskriminierung aus den im § 1 Abs. 1 genannten Gründen vor, ist darauf bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung Bedacht zu nehmen.
(1) Ansprüche von Bewerberinnen und Bewerbern sowie von vertraglichen Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern und Lehrlingen sind innerhalb folgender Fristen gerichtlich geltend zu machen:
1. | Ansprüche nach den §§ 12 und 16 sind binnen neun Monaten ab Ablauf des Tages, an dem die Bewerberin, der Bewerber bzw die oder der Bedienstete Kenntnis von der Ablehnung der Bewerbung um eine Anstellung oder einen beruflichen Aufstieg erlangt hat, geltend zu machen. Bei Diskriminierungen, die durch das Unterlassen einer Entscheidung über die Bewerbung oder den beruflichen Aufstieg erfolgen, beginnt die Frist mit Ablauf von sechs Monaten ab dem Tag des Einbringens der Bewerbung. | |||||||||
2. | Eine Anfechtung einer Kündigung, Entlassung oder einer Auflösung eines Probedienstverhältnisses einer vertraglichen Dienstnehmerin oder eines vertraglichen Dienstnehmers nach § 18 Abs. 1 ist binnen 14 Tagen ab ihrem Zugang bei Gericht anzufechten. | |||||||||
3. | Eine Feststellungsklage nach § 18 Abs. 2 ist binnen 14 Tagen ab dem Ende des Dienstverhältnisses bei Gericht einzubringen. | |||||||||
4. | Ansprüche nach § 18 Abs. 3 sind binnen neun Monaten ab Zugang der Kündigung, der Entlassung, der Auflösung des Probedienstverhältnisses oder der Beendigung des befristeten Dienstverhältnisses geltend zu machen. | |||||||||
5. | Für Ansprüche nach den §§ 13 bis 15 und 19 gilt die dreijährige Verjährungsfrist gemäß § 1486 ABGB. | |||||||||
(2) Ansprüche von Beamtinnen oder Beamten nach § 16 gegenüber der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber sind binnen neun Monaten mit Antrag bei der für sie zuständigen Dienstbehörde geltend zu machen. Ansprüche von Beamtinnen oder Beamten nach § 19 gegenüber der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber, der belästigenden Person oder der oder dem Vorgesetzten sind binnen drei Jahren gerichtlich geltend zu machen. Die Frist für die Geltendmachung des Anspruches nach § 16 beginnt mit Ablauf des Tages, an dem die Beamtin oder der Beamte Kenntnis von der Ablehnung der Bewerbung oder eines beruflichen Aufstieges erlangt hat. Bei Diskriminierungen, die durch das Unterlassen einer Entscheidung über die Bewerbung oder den beruflichen Aufstieg erfolgen, beginnt die Frist mit Ablauf von sechs Monaten ab dem Tag des Einbringens der Bewerbung.
(3) Der Antrag auf Erklärung der Rechtsunwirksamkeit der Kündigung einer provisorischen Beamtin oder eines provisorischen Beamten gemäß § 18 Abs. 1 ist binnen 14 Tagen bei der für sie oder ihn zuständigen Dienstbehörde zu stellen. Der Antrag auf Ersatz des Vermögensschadens und auf Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung gemäß § 18 Abs. 3 ist binnen neun Monaten bei der zuständigen Dienstbehörde zu stellen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Tages, an dem die Beamtin oder der Beamte von der Kündigung Kenntnis erlangt hat.
(4) Die Einbringung des Antrages auf Prüfung der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes bei der (Landes-, Magistrats- oder Gemeinde-) Gleichbehandlungskommission bewirkt die Hemmung der Fristen nach Abs. 1 bis 3.
(5) Für das gerichtliche Verfahren gilt, dass eine Klägerin oder ein Kläger, die bzw der eine ihr bzw ihm zugefügte Diskriminierung nach den §§ 4 bis 9 behauptet, diesen Umstand lediglich glaubhaft zu machen hat. Die Klage ist abzuweisen, wenn die oder der Beklagte beweist, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat, insbesondere dass
1. | ein anderes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war; | |||||||||
2. | eine der Ausnahmebestimmungen des § 6 anzuwenden war. | |||||||||
(6) (entfallen auf Grund LGBl Nr 1/2018)
(1) Die Vertreterinnen oder Vertreter der Dienstgeberin oder des Dienstgebers sind verpflichtet, auf die Beseitigung
1. | einer bestehenden Unterrepräsentation von Frauen (Abs. 2) sowie | |||||||||
2. | von bestehenden Benachteiligungen von Frauen im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis | |||||||||
hinzuwirken (Frauenförderungsgebot). Dabei sind die Vorgaben der Frauenförderpläne zu beachten. | ||||||||||
(2) Frauen sind unterrepräsentiert, wenn der Anteil der Frauen an der Gesamtzahl
1. | der dauernd Beschäftigten in der betreffenden Verwendungsgruppe oder | |||||||||
2. | der leitenden Funktionen, welche auf die in der betreffenden Verwendungsgruppe dauernd Beschäftigten entfallen, | |||||||||
in der Dienststelle weniger als 50 % beträgt. Steht einer Verwendungsgruppe eine entsprechende Entlohnungsgruppe gegenüber, ist diese in den Vergleich mit einzubeziehen. | ||||||||||
(1) Nach Einholung eines Vorschlages der oder des Gleichbehandlungsbeauftragten haben die Landesregierung und der Gemeinderat der Stadt Salzburg durch Verordnung Frauenförderpläne jeweils für ihre Dienststellen oder für organisatorische Einheiten innerhalb ihrer Dienststellen zu erlassen.
(2) Die Frauenförderpläne sind auf der Grundlage des zum 1. Juli jedes dritten Jahres zu ermittelnden Anteiles der Frauen an der Gesamtzahl der unbefristet beschäftigten Bediensteten sowie der zu erwartenden Fluktuation für einen Zeitraum von sechs Jahren zu erstellen und fortzuschreiben. Nach jeweils drei Jahren sind sie an die aktuelle Entwicklung anzupassen.
(3) In den Frauenförderplänen ist jedenfalls festzulegen, in welcher Zeit und mit welchen personellen, organisatorischen sowie aus- und fortbildenden Maßnahmen in welchen Verwendungen eine bestehende Unterrepräsentation sowie bestehende Benachteiligungen von Frauen beseitigt werden sollen. Die Festlegungen zur Erhöhung des Frauenanteils in jeder Verwendungsgruppe in der Dienststelle sind für jeweils zwei Jahre zu treffen. Steht einer Verwendungsgruppe eine entsprechende Entlohnungsgruppe gegenüber, ist diese mit der Verwendungsgruppe gemeinsam zu behandeln. In den Frauenförderplänen kann auch vorgesehen werden, dass Leiterinnen oder Leiter von Organisationseinheiten der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten über die Durchführung der Maßnahmen zu berichten haben.
(4) Werden die in den Frauenförderplänen angeordneten Maßnahmen durch eine Bedienstete oder einen Bediensteten nicht durchgeführt, gilt dies als Verletzung der sich aus dem Dienstverhältnis ergebenden Verpflichtungen. Eine schuldhafte Dienstpflichtverletzung ist nach den dienst- und disziplinarrechtlichen Vorschriften zu verfolgen.
(1) In den Gemeinden mit Ausnahme der Stadt Salzburg und in den Gemeindeverbänden sind insbesondere folgende Maßnahmen der Frauenförderung (§ 21 Abs. 1) von der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber vorzunehmen:
1. | In den Mitarbeiterinnengesprächen mit Frauen ist auf die weitere Laufbahn im Gemeindedienst und die Möglichkeiten der Übernahme höherwertiger Verwendungen oder Funktionen einzugehen. | |||||||||
2. | Frauen im Gemeindedienst sind auf bestehende Fortbildungsmaßnahmen und auf Stellenausschreibungen besonders hinzuweisen. | |||||||||
3. | In Stellenausschreibungen ist auf die Frauenförderung im Gemeindedienst hinzuweisen. | |||||||||
4. | Bei der Abfassung von Schriftstücken, die sich an Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer richten, ist auf einen Frauen und Männer gleichermaßen umfassenden Sprachgebrauch Bedacht zu nehmen. | |||||||||
(2) Von der Gemeindevorstehung sollen, insbesondere bei Gemeinden mit mehr als 5.000 Einwohnerinnen und Einwohnern, Frauenförderpläne unter sinngemäßer Anwendung des § 22 erlassen werden.
(3) Die Dienstgeberinnen und Dienstgeber haben der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten im Abstand von vier Jahren über die von ihnen durchgeführten Frauenförderungsmaßnahmen und den Frauenanteil in einzelnen Dienststellen zu berichten.
(4) Werden die gemäß Abs. 1 oder in den Frauenförderplänen von der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber angeordneten Maßnahmen durch eine Bedienstete oder einen Bediensteten nicht durchgeführt, gilt dies als Verletzung der sich aus dem Dienstverhältnis ergebenden Verpflichtungen. Eine schuldhafte Dienstpflichtverletzung ist nach den dienst- und disziplinarrechtlichen Vorschriften zu verfolgen.
(1) Bei der Aufnahme in ein Dienstverhältnis ist darauf Bedacht zu nehmen, eine bestehende Unterrepräsentation der Frauen (§ 21 Abs. 2) kontinuierlich abzubauen. Dabei sind die Vorgaben der Frauenförderpläne zu beachten.
(2) In Dienststellen des Landes sind Ausschreibungen (§§ 3 und 8 des Salzburger Objektivierungsgesetzes 2017) vor der Kundmachung der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten des Landes zur Überprüfung auf die Übereinstimmung mit den Bestimmungen dieses Gesetzes zu übermitteln. Werden von der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten innerhalb von zwei Arbeitstagen ab der Zustellung des Ausschreibungstextes begründete Einwände erhoben, hat die ausschreibende Stelle entweder
1. | den Text im Sinn der Einwände zu überarbeiten oder | |||||||||
2. | der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten mitzuteilen, aus welchen Gründen die erhobenen Einwände nicht zutreffen. | |||||||||
Beruflicher Aufstieg
(1) Beim beruflichen Aufstieg ist darauf Bedacht zu nehmen, eine Unterrepräsentation der Frauen (§ 21 Abs 2) kontinuierlich abzubauen. Dabei sind die Vorgaben der Frauenförderpläne zu beachten.
(2) § 24 Abs 2 gilt bei Ausschreibungen gemäß § 3 des Salzburger Objektivierungsgesetzes sinngemäß.
Frauen sind zur Teilnahme an Aus- und Fortbildungsmaßnahmen, die zur Übernahme höherwertiger Verwendungen oder Funktionen qualifizieren, bevorzugt zuzulassen. Dabei sind die Vorgaben der Frauenförderpläne zu beachten.
4. Teil
Bedienstete mit Behinderungen
Besondere Maßnahmen für Bedienstete mit Behinderungen
(1) Die Dienstgeberin oder der Dienstgeber hat
1. | auf eine Beseitigung von Benachteiligungen von Menschen mit einer Behinderung hinzuwirken und | |||||||||
2. | dafür zu sorgen, dass Menschen mit einer Behinderung durch geeignete Maßnahmen der Zugang zu einem Dienst- oder Ausbildungsverhältnis, die Ausübung der dienstlichen Tätigkeit, der berufliche Aufstieg oder die Teilnahme an Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung ermöglicht oder erleichtert wird (Behindertenförderungsgebot). | |||||||||
(2) Förderungsmaßnahmen nach Abs 1 Z 2 können insbesondere sein:
1. | die behindertengerechte, insbesondere barrierefreie Gestaltung, Einrichtung, Ausstattung oder Adaptierung von Arbeitsstätten, Arbeitsräumen, Sanitärräumen oder Arbeitsplätzen; | |||||||||
2. | die behindertengerechte Anpassung von Arbeitsgeräten, des Arbeitsrhythmus oder der Aufgabenverteilung; | |||||||||
3. | spezielle Einarbeitungsmaßnahmen für Bedienstete mit einer Behinderung. | |||||||||
(3) Eine Verpflichtung zur Durchführung von Förderungsmaßnahmen für Menschen mit einer Behinderung besteht nicht, wenn diese Förderungsmaßnahmen rechtlich unzulässig sind oder wegen des damit verbundenen Aufwandes zu einer unverhältnismäßigen Belastung der Dienstgeberin oder des Dienstgebers führen würden. Bei der Prüfung der Unverhältnismäßigkeit der Belastung sind insbesondere zu berücksichtigen:
1. | der mit der Maßnahme verbundene finanzielle oder sonstige Aufwand, | |||||||||
2. | die Größe der betroffenen Organisationseinheit, | |||||||||
3. | die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Dienstgeberin oder des Dienstgebers und | |||||||||
4. | die Möglichkeit, finanzielle Förderungen aus öffentlichen Mitteln oder sonstige Unterstützungsmaßnahmen im Rahmen der Behindertenförderung durch staatliche oder private Einrichtungen in Anspruch zu nehmen. | |||||||||
Die Belastung ist jedenfalls dann nicht unverhältnismäßig, wenn sie durch Förderungen oder Unterstützungsmaßnahmen im Sinn der Z 4 ausgeglichen wird. | ||||||||||
(4) Können bestimmte Förderungsmaßnahmen für Menschen mit einer Behinderung aus den Gründen gemäß Abs 3 nicht durchgeführt werden, hat die Dienstgeberin oder der Dienstgeber durch andere zumutbare Maßnahmen eine maßgebliche Verbesserung der Situation der Betroffenen im Sinn einer größtmöglichen Annäherung an eine Gleichbehandlung anzustreben. Für die Prüfung der Zumutbarkeit derartiger Maßnahmen gilt Abs 3 zweiter und dritter Satz sinngemäß.
(5) Neubauten von öffentlichen Gebäuden sind im Sinn von Abs 2 Z 1 behindertengerecht zu errichten.
(1) Organe des Landes, der Gemeinden, der Gemeindeverbände und der durch Landesgesetz geregelten Selbstverwaltungskörper dürfen bei der Besorgung ihrer Aufgaben im Bereich der Hoheits- oder Privatwirtschaftsverwaltung niemanden aus den im § 1 genannten Gründen mittelbar oder unmittelbar diskriminieren. Dieses Diskriminierungsverbot gilt auch für sonstige natürliche oder juristische Personen, soweit deren Tätigkeit der Gesetzgebungskompetenz des Landes unterliegt.
(2) Abs 1 ist auf die Vollziehung folgender Angelegenheiten anzuwenden, soweit diese landesgesetzlich zu regeln sind:
1. | Gesundheit, | |||||||||
2. | Soziales, | |||||||||
3. | Zugang zu und Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum, | |||||||||
4. | Bildung einschließlich der beruflichen Aus- und Weiterbildung, | |||||||||
5. | Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens sowie die Aufnahme oder Ausweitung jeglicher anderen Art von selbstständiger oder unselbstständiger Tätigkeit; | |||||||||
(3) Abs 1 gilt nicht:
1. | für eine unterschiedliche Behandlung aus Gründen der Staatsangehörigkeit, wenn diese gesetzlich vorgegeben oder sachlich gerechtfertigt ist und dem nicht Vorschriften des Gemeinschaftsrechts oder sonstige Rechtsakte im Rahmen der europäischen Integration entgegenstehen; | |||||||||
2. | für eine unterschiedliche Behandlung, die gemäß § 6 keine Diskriminierung darstellt; | |||||||||
3. | für Angelegenheiten der dienstrechtlichen Gleichbehandlung gemäß dem 2. Teil dieses Gesetzes; | |||||||||
4. | für Angelegenheiten, die der Salzburger Landarbeitsordnung 1995 unterliegen. | |||||||||
(4) Bei Bediensteten des Landes mit Ausnahme der Landeslehrerinnen und -lehrer, und Bediensteten der Gemeinden und Gemeindeverbände findet bei jeder Diskriminierung, Belästigung oder sexuellen Belästigung § 10 sinngemäß Anwendung.
Schadenersatz
(1) Eine Person, die entgegen dem im § 28 enthaltenen Verbot diskriminiert worden ist, hat Anspruch auf angemessenen Schadenersatz. Dieser umfasst den Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung in der Höhe von mindestens 400 €.
(2) Der Anspruch ist gerichtlich geltend zu machen. Für das gerichtliche Verfahren gilt, dass eine Klägerin oder ein Kläger, die bzw der eine ihr bzw ihm zugefügte Diskriminierung behauptet, diesen Umstand lediglich glaubhaft zu machen hat. Die Klage ist abzuweisen, wenn die oder der Beklagte beweist, dass keine Diskriminierung stattgefunden hat, insbesondere dass
1. | ein anderes Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war oder | |||||||||
2. | die Voraussetzungen des § 28 Abs 3 vorlagen. | |||||||||
(3) Personen, die auf Grund einer behaupteten Verletzung des Diskriminierungsverbots Rechte gemäß Abs 2 wahrnehmen, dürfen aus diesem Grund in keiner Weise benachteiligt werden. Eine Diskriminierung aus diesem Grund ist einer Diskriminierung aus den im § 1 genannten Gründen gleichzuhalten.
(4) Zur Geltendmachung von Ansprüchen gemäß Abs 1 sind mit Zustimmung der benachteiligten Person und in ihrem Namen auch die sachlich in Betracht kommenden beruflichen Interessenvertretungen und solche Vereinigungen, die nach ihren satzungsmäßigen Zielen ein berechtigtes Interesse an der Einhaltung des Diskriminierungsverbots haben, berechtigt.
Personen und Institutionen, die sich mit der Gleichbehandlung, Frauenförderung und Antidiskriminierung im Sinn dieses Gesetzes besonders zu befassen haben, sind:
1. | die Gleichbehandlungskommissionen des Landes (in der Folge “Kommissionen” genannt, §§ 34 bis 38); | |||||||||
2. | die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte für den Landesdienst (§§ 39 und 40); | |||||||||
3. | der Salzburger Monitoringausschuss (in der Folge auch „Monitoringausschuss“ genannt, §§ 40a und 40b ); | |||||||||
4. | die Kontaktfrauen (§§ 41 und 42). | |||||||||
(1) Die Mitglieder der Kommissionen und des Monitoringausschusses sind bei der Ausübung ihrer Funktion an keine Weisungen gebunden. Die Landesregierung ist berechtigt, sich über alle Gegenstände der Geschäftsführung der Kommissionen und des Monitoringausschusses zu unterrichten. Das gleiche gilt
1. | für die oder den Gleichbehandlungsbeauftragten in Wahrnehmung der Aufgaben und Befugnisse gemäß den §§ 11 Abs. 2 und 3, 36 Abs. 2 Z 3 und 40 Abs. 2 bis 6 und | |||||||||
2. | für die Kontaktfrauen in Wahrnehmung der Aufgaben und Befugnisse gemäß § 42. | |||||||||
(2) Die unter § 30 fallenden Personen und Mitglieder von Kommissionen und des Monitoringausschusses, die Bedienstete des Landes, einer Gemeinde oder eines Gemeindeverbandes sind, dürfen in der Ausübung ihrer Funktion nicht beschränkt und wegen dieser Funktion auch nicht benachteiligt werden. Insbesondere darf ihnen auf Grund ihrer Funktion bei der Leistungsfeststellung und in der dienstlichen Laufbahn kein Nachteil erwachsen.
(3) Bei Bediensteten des Landes, einer Gemeinde oder eines Gemeindeverbandes ist die Mitgliedschaft zu den Kommissionen und zum Monitoringausschuss ein unbesoldetes Ehrenamt, das neben den Berufspflichten auszuüben ist. Von den Vorgesetzten ist auf die zusätzliche Belastung aus dieser Tätigkeit Rücksicht zu nehmen. Den Mitgliedern der Kommissionen und des Monitoringausschusses steht unter Fortzahlung ihres Diensteinkommens die zur Ausübung ihrer Tätigkeit unbedingt notwendige freie Zeit zu. Sie haben ihre Vorgesetzten über die Zeiten zu informieren, in denen sie ihre Tätigkeit ausüben.
(4) Kommissionsmitgliedern und Mitgliedern des Monitoringausschusses, die keine Bediensteten des Landes, einer Gemeinde oder eines Gemeindeverbandes sind, gebührt eine Entschädigung nach dem Kollegialorgane-Sitzungsentschädigungsgesetz.
(4a) Bei den Mitgliedern des Monitoringausschusses gemäß § 40a Abs 2 Z 1 und 2 gebühren über-dies eine Reisekostenvergütung entsprechend den für Salzburger Landesbeamtinnen und -beamten geltenden Bestimmungen und der Ersatz der Kosten für die persönliche Assistenz anlässlich der Sitzungsteilnahme.
(5) Soweit nicht zwingende dienstliche Erfordernisse entgegenstehen, ist den unter § 30 fallenden Personen und Mitgliedern von Kommissionen und des Monitoringausschusses, die Bedienstete des Landes, einer Gemeinde oder eines Gemeindeverbandes sind, die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen auf den Gebieten der Gleichbehandlung und der Frauenförderung zu ermöglichen.
(6) Die Abs. 2, 3 und 5 sind auf Landeslehrerinnen und -lehrer nicht anzuwenden.
(1) Die unter § 30 fallenden Personen und Mitglieder von Kommissionen und des Monitoringausschusses haben über alle ihnen ausschließlich in Ausübung ihrer Funktion bekannt gewordenen Geheimnisse strengste Verschwiegenheit zu bewahren. Außerdem sind sie zur Verschwiegenheit über alle ihnen von einzelnen Bediensteten gemachten Mitteilungen verpflichtet, die der Sache nach oder auf Wunsch der Bediensteten vertraulich zu behandeln sind.
(2) Die Verpflichtung zur Verschwiegenheit besteht auch nach der Beendigung einer unter § 30 fallenden Funktion.
(1) Die Mitgliedschaft bzw Ersatzmitgliedschaft zu einer Kommission und die Bestellung zur Kontaktfrau ruht:
1. | ab der Einleitung eines Disziplinarverfahrens bis zu dessen rechtskräftigem Abschluss, | |||||||||
2. | während der Zeit | |||||||||
a) | der Suspendierung, | |||||||||
b) | der Außerdienststellung, | |||||||||
c) | eines Urlaubs oder einer Freistellung von mehr als drei Monaten, | |||||||||
d) | der Ableistung des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes. | |||||||||
(2) Die Mitgliedschaft bzw Ersatzmitgliedschaft zu einer Kommission und die Bestellung zur Kontaktfrau endet:
1. | mit dem Ablauf der Funktionsdauer, | |||||||||
2. | mit der rechtskräftigen Verhängung einer Disziplinarstrafe, | |||||||||
3. | mit dem Ausscheiden aus dem aktiven Dienst, | |||||||||
4. | bei Mitgliedern der Gleichbehandlungskommissionen (§ 34), die einer Kommission als Vertreterin oder Vertreter einer bestimmten Organisationseinheit des Amtes der Landesregierung oder eines Organs der Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmervertretung angehören, mit dem Wechsel in eine andere Organisationseinheit bzw dem Ende der Mitgliedschaft im betreffenden Organ der Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmervertretung, | |||||||||
5. | durch Verzicht. | |||||||||
(2a) Die Mitgliedschaft bzw Ersatzmitgliedschaft zum Monitoringausschuss endet mit dem Ablauf der Funktionsdauer oder durch Verzicht.
(3) Die Landesregierung hat Mitglieder oder Ersatzmitglieder der Kommissionen und des Monitoringausschusses, die Kontaktfrauen sowie die Gleichbehandlungsbeauftragte oder den Gleichbehandlungsbeauftragten von ihrer Funktion zu entheben, wenn diese:
1. | aus gesundheitlichen Gründen ihr Amt nicht mehr ausüben können oder | |||||||||
2. | die mit ihrer Funktion verbundenen Pflichten(zB durch eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht gemäß § 32) grob verletzt oder | |||||||||
dauernd vernachlässigt haben. | ||||||||||
(1) Beim Amt der Landesregierung sind folgende Gleichbehandlungskommissionen einzurichten:
1. | die Gleichbehandlungskommission für die Landesverwaltung (Abs. 2); | |||||||||
2. | die Gleichbehandlungskommission für die Landeslehrerinnen und Landeslehrer (Abs. 3). | |||||||||
Die Gleichbehandlungskommission für die Salzburger Landeskrankenanstalten Betriebsgesellschaft mbH (im folgenden kurz SALK, Abs. 4) ist in dieser Gesellschaft einzurichten. Auf die Zusammensetzung dieser Kommissionen ist § 11 anzuwenden. | ||||||||||
(2) Der Gleichbehandlungskommission für die Landesverwaltung gehören als Mitglieder an:
1. | eine rechtskundige Vertreterin oder ein rechtskundiger Vertreter der Landesamtsdirektion; | |||||||||
2. | eine rechtskundige Vertreterin oder ein rechtskundiger Vertreter der für dienstrechtliche Angelegenheiten der Landesbediensteten zuständigen Abteilung des Amtes der Landesregierung; | |||||||||
3. | eine Vertreterin oder ein Vertreter der für Gleichbehandlung zuständigen Abteilung des Amtes der Landesregierung; | |||||||||
4. | eine Vertreterin oder ein Vertreter der Personalvertretung der Landesbediensteten; | |||||||||
5. | eine Expertin oder ein Experte für jenen Diskriminierungsgrund, über dessen Vorliegen die Kommission zu befinden hat. Dieses Mitglied ist von der Kommission in der Zusammensetzung nach den Z 1 bis 4 für die jeweilige Sitzung beizuziehen, wenn sie zur Auffassung kommt, dass diese Zusammensetzung kein ausreichendes Expertenwissen über den konkreten Diskriminierungsgrund sicherstellt. | |||||||||
(3) Der Gleichbehandlungskommission für die Landeslehrerinnen und Landeslehrer gehören als Mitglieder an:
1. | eine rechtskundige Vertreterin oder ein rechtskundiger Vertreter der Bildungsdirektion, die Lan-desbedienstete bzw der Landesbediensteter ist. | |||||||||
2. | eine Vertreterin oder ein Vertreter der für Angelegenheiten der land- und forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen zuständigen Abteilung des Amtes der Landesregierung; | |||||||||
3. | eine Vertreterin oder ein Vertreter der für Gleichbehandlung zuständigen Abteilung des Amtes der Landesregierung; | |||||||||
4. | je eine von der Personalvertretung der allgemeinbildenden Pflichtschulen, der berufsbildenden Pflichtschulen und der land- und forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen entsandte Person; | |||||||||
5. | eine Expertin oder ein Experte für jenen Diskriminierungsgrund, über dessen Vorliegen die Kommission zu befinden hat. Dieses Mitglied ist von der Kommission in der Zusammensetzung nach den Z 1 bis 4 für die jeweilige Sitzung beizuziehen, wenn sie zur Auffassung kommt, dass diese Zusammensetzung kein ausreichendes Expertenwissen über den konkreten Diskriminierungsgrund sicherstellt. | |||||||||
(4) Der Gleichbehandlungskommission für die SALK gehören als Mitglieder an:
1. | eine Vertreterin oder ein Vertreter der Geschäftsführung; | |||||||||
2. | eine rechtskundige Expertin oder ein rechtskundiger Experte für dienstrechtliche Angelegenheiten; | |||||||||
3. | eine Vertreterin oder ein Vertreter der für Gleichbehandlung zuständigen Abteilung des Amtes der Landesregierung; | |||||||||
4. | eine Vertreterin oder ein Vertreter des Zentralbetriebsrates der Anstalten und Betriebe; | |||||||||
5. | eine Expertin oder ein Experte für jenen Diskriminierungsgrund, über dessen Vorliegen die Kommission zu befinden hat. Dieses Mitglied ist von der Kommission in der Zusammensetzung nach den Z 1 bis 4 für die jeweilige Sitzung beizuziehen, wenn sie zur Auffassung kommt, dass diese Zusammensetzung kein ausreichendes Expertenwissen über den konkreten Diskriminierungsgrund sicherstellt. | |||||||||
(5) Für jede der in den Abs. 2 bis 4 jeweils Z 1 bis 4 genannten Personen ist ein Ersatzmitglied zu bestimmen. Bei Mitgliedern gemäß Abs. 2 bis 4 jeweils Z 5 hat die Kommission anlässlich der Beschlussfassung über die Beiziehung auch über eine allfällige Vertretungsmöglichkeit des Mitglieds zu befinden.
(6) Die in den Abs. 2 und 3 jeweils Z 1 bis 3 genannten Mitglieder und ihre Ersatzmitglieder sind von der Landesregierung und die im Abs. 4 Z 1 bis 3 genannten Mitglieder von der Geschäftsführung der SALK zu bestellen. Dabei ist auf Kenntnisse und Erfahrungen in Gleichbehandlungsfragen oder in Fragen der Frauenförderung Bedacht zu nehmen. Die Mitglieder (Ersatzmitglieder) gemäß Abs. 2 bis 4 jeweils Z 4 sind vom jeweils zuständigen Organ der genannten Personalvertretung bzw vom Zentralbetriebsrat zu entsenden. Die Funktionsdauer beträgt fünf Jahre, im Fall der Nachbestellung (Nachentsendung) die restliche Zeit dieser fünf Jahre.
(7) Die Kommission hat in der Zusammensetzung der Abs. 2 bis 4 jeweils Z 1 bis 4 aus dem Kreis dieser Mitglieder eine Vorsitzende oder einen Vorsitzenden sowie eine Stellvertreterin oder einen Stellvertreter zu wählen.
(8) Entsendet die jeweils genannte Personalvertretung oder der Zentralbetriebsrat innerhalb eines Monats nach Aufforderung durch die Landesregierung keine Mitglieder (Ersatzmitglieder), werden die betreffenden Mitglieder (Ersatzmitglieder) bei den Kommissionen gemäß Abs. 2 und 3 durch die Landesregierung und bei der Kommission gemäß Abs. 4 durch die Geschäftsführung der SALK bestellt.
(1) Aufgabe der Kommissionen ist es, sich mit allen die Gleichbehandlung und Frauenförderung des jeweiligen Bedienstetenkreises (§ 34 Abs. 1) betreffenden Fragen zu befassen.
(2) Zur Erfüllung dieser Aufgabe können die Kommissionen insbesondere:
1. | Gutachten und Ersteinschätzungen gemäß § 36 erstatten; | |||||||||
2. | zu allen die Gleichbehandlung und Frauenförderung des jeweiligen Bedienstetenkreises betreffenden Fragen im Sinn des 2. und 3. Teils dieses Gesetzes Stellung nehmen; | |||||||||
3. | zu Entwürfen von Gesetzen und Verordnungen, die Angelegenheiten der Gleichbehandlung und Frauenförderung des jeweiligen Bedienstetenkreises unmittelbar berühren, Stellung nehmen; | |||||||||
4. | die Landesregierung bzw die Geschäftsführung der SALK in allen grundsätzlichen Angelegenheiten der Gleichbehandlung und Frauenförderung des jeweiligen Bedienstetenkreises beraten. | |||||||||
(1) Auf Antrag einer der im Abs 2 genannten Personen oder Institutionen oder von Amts wegen hat die jeweils zuständige Kommission ein Gutachten zu erstatten, ob
1. | eine Diskriminierung nach den §§ 4 bis 8 oder eine Belästigung oder sexuelle Belästigung nach § 9 oder | |||||||||
2. | eine Verletzung des Frauenförderungsgebotes nach den §§ 21 bis 26 vorliegt. | |||||||||
(1a) Auf Antrag einer der im Abs 2 Z 1 und 2 genannten Personen hat die jeweils zuständige Kommission dem zur Entscheidung gemäß den §§ 6 oder 12 des Salzburger Objektivierungsgesetzes 2017 (S.OG) berufenen Organ eine Ersteinschätzung über das Bestehen oder Nichtbestehen von Bedenken gemäß Abs 1 Z 1 oder 2 gegen das Bestellungs- oder Auswahlverfahren zu übermitteln.
(2) Zur Antragstellung an die Kommissionen sind berechtigt:
1. | jede Bewerberin und jeder Bewerber um Aufnahme in ein Dienst- oder Ausbildungsverhältnis; | |||||||||
2. | jede Person gemäß § 2 Abs 1 Z 1, die | |||||||||
a) | eine ihr bzw ihm zugefügte Diskriminierung nach den §§ 4 bis 8 oder eine Belästigung oder sexuelle Belästigung nach § 9 oder | |||||||||
b) | eine Verletzung des Frauenförderungsgebotes nach den §§ 21 bis 26 | |||||||||
behauptet; | ||||||||||
3. | die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte für ihren bzw seinen Aufgabenbereich; | |||||||||
4. | die sachlich in Betracht kommenden beruflichen Interessenvertretungen sowie solche Vereinigungen, die nach ihren satzungsmäßigen Zielen ein berechtigtes Interesse an der Einhaltung des Diskriminierungsverbotes haben. | |||||||||
(3) Betrifft ein Antrag gemäß Abs 2 Z 3 und 4 nicht eine Personengruppe, sondern eine Einzelperson, bedarf der Antrag der nachweislichen Einwilligung der betroffenen Person.
(4) Ein Antrag an die Kommissionen
1. | auf Erstellung eines Gutachtens gemäß Abs 1 ist | |||||||||
a) | bei behaupteten Diskriminierungen nach den §§ 4 bis 8 bei behaupteten Verletzungen des Frauenförderungsgeboten nach den §§ 21 bis 26 nur binnen sechs Monaten; | |||||||||
b) | bei behaupteten Belästigungen oder sexuellen Belästigungen nach § 9 nur binnen drei Jahren; | |||||||||
2. | auf Abgabe einer Ersteinschätzung gemäß Abs 1a ist nur binnen drei Wochen | |||||||||
ab Kenntnis der behaupteten Diskriminierung, Belästigung, sexuellen Belästigung oder Verletzung des Frauenförderungsgebotes zulässig. Ein Antrag gemäß Abs 1a ist darüber hinaus nur dann zulässig, wenn die Bestellungs- oder Anstellungsentscheidung im Verfahren nach dem S.OG noch nicht getroffen worden ist. | ||||||||||
(5) Sobald ein Verfahren bei einer Kommission anhängig ist, hat die oder der Vorsitzende der Kommission davon binnen zwei Wochen folgende Personen zu benachrichtigen:
1. | die Antragstellerin oder den Antragsteller; | |||||||||
2. | die Person, die einer Diskriminierung, Belästigung oder sexuellen Belästigung beschuldigt wird; | |||||||||
3. | die Dienststellenleiterin oder den Dienststellenleiter; | |||||||||
4. | im Fall des Abs 1a auch das zur Entscheidung gemäß den §§ 6 oder 12 S.OG berufene Organ. | |||||||||
(6) Betrifft das Verfahren vor einer Kommission ein Bestellungs- oder Auswahlverfahren nach dem S.OG, kann das zur Entscheidung gemäß den §§ 6 oder 12 S.OG berufene Organ mit der Bestellungs- oder Anstellungsentscheidung bis zum Vorliegen des Gutachtens (Abs 7) zuwarten. Ein im Entscheidungszeitpunkt vorliegendes Gutachten oder eine vorliegende Ersteinschätzung (Abs 1a) ist bei der Entscheidung zu berücksichtigen. Wird die Bestellungs- oder Anstellungsentscheidung vor dem Vorliegen der Ersteinschätzung getroffen, ist davon die Kommission zu verständigen. In diesem Fall ist das Verfahren zur Abgabe der Ersteinschätzung abzubrechen und die Antragstellerin oder der Antragsteller davon zu informieren.
(7) Ersteinschätzungen (Abs 1a) sind innerhalb von vier Wochen, Gutachten (Abs 1) ohne unnötigen Aufschub, jedenfalls aber innerhalb von sechs Monaten ab Einlangen des Antrages bei der Kommission den im Abs 5 Z 1 bis 4 genannten Stellen bzw Personen zu erstatten.
(8) Ist die Kommission der Auffassung, dass eine Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes oder des Frauenförderungsgebotes vorliegt, hat sie in ihrem Gutachten (Abs 1)
1. | der Dienststellenleiterin oder dem Dienststellenleiter schriftlich einen Vorschlag zur Verwirklichung der Gleichbehandlung zu übermitteln; | |||||||||
2. | die Dienststellenleiterin oder den Dienststellenleiter aufzufordern, | |||||||||
a) | die Diskriminierung zu beenden und | |||||||||
b) | die für die Verletzung des Gebotes verantwortliche Bedienstete oder den für die Verletzung des Gebotes verantwortlichen Bediensteten nach den dienst- oder disziplinarrechtlichen Vorschriften zu verfolgen; und | |||||||||
3. | die Dienststellenleiterin oder den Dienststellenleiter aufzufordern, innerhalb von zwei Monaten über die Durchführung der vorgeschlagenen bzw geforderten Maßnahmen zu berichten. | |||||||||
Im Fall des Abs 6 ist ergänzend auch dem gemäß den §§ 6 oder 12 S.OG zur Entscheidung berufenen Organ von der Kommission der Vorschlag gemäß Z 1 bzw die Aufforderung gemäß den Z 2 und 3 zu übermitteln.
(1) Auf das Verfahren zur Erstellung eines Gutachtens gemäß § 36 sind die §§ 6 Abs 1, 7, 13, 14 bis 16, 18 bis 22, 32, 33, 45 und 46 AVG anzuwenden.
(2) § 7 AVG ist mit der Maßgabe anzuwenden, dass ein wichtiger Grund im Sinn des Abs 1 Z 4 vorliegt, wenn ein Mitglied als Vertreterin oder Vertreter des Dienstgebers über einen Sachverhalt zu entscheiden hat oder hatte, der Grundlage eines Verfahrens gemäß § 35 Abs 2 Z 1 ist. Über das Vorliegen einer Befangenheit entscheidet die Kommission ohne das betroffene Mitglied. Die Mitglieder haben vor Beginn der Beratungen die oder den Vorsitzenden (bzw die oder den Stellvertreter) über alle Umstände zu informieren, die geeignet sind, ihre volle Unbefangenheit in Zweifel zu ziehen.
(3) Die §§ 45 und 46 AVG sind mit der Maßgabe anzuwenden, dass eine Antragstellerin oder ein Antragsteller, die oder der eine ihr oder ihm zugefügte Diskriminierung nach den §§ 4 bis 9 oder eine Verletzung des Frauenförderungsgebotes nach den §§ 21 bis 26 behauptet, diesen Umstand glaubhaft zu machen hat. Das Vorliegen einer Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes nach den §§ 4 bis 7 oder einer Verletzung des Frauenförderungsgebotes nach den §§ 21 bis 26 ist nicht anzunehmen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass ein anderes als das von der Antragstellerin oder dem Antragsteller glaubhaft gemachte Motiv für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war oder die Voraussetzungen des § 6 vorgelegen sind oder vorliegen. Eine Belästigung oder sexuelle Belästigung ist nicht anzunehmen, wenn bei Abwägung aller Umstände eine höhere Wahrscheinlichkeit dafür spricht, dass die von der Antragstellerin oder dem Antragsteller glaubhaft gemachten Umstände nicht der Wahrheit entsprechen. § 45 Abs 3 AVG ist weiters mit der Maßgabe anzuwenden, dass den am Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission beteiligten Parteien nur Gelegenheit zur Kenntnis- und Stellungnahme zu jenen Informationen über den Stand des Ermittlungsverfahrens zu gewähren ist, die nach den begründeten Erwägungen der Gleichbehandlungskommissionen keine Beeinträchtigung berechtigter Geheimhaltungsinteressen Dritter bewirken können.
(4) Jede Vertreterin oder jeder Vertreter der Dienstgeberin oder des Dienstgebers hat, soweit keine Verpflichtung zur Amtsverschwiegenheit entgegensteht, den Kommissionen die für die Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Auskünfte zu erteilen.
(5) Soweit keine Verpflichtung zur Amtsverschwiegenheit entgegensteht, ist den Kommissionen die Einsicht- und Abschriftnahme (Ablichtung) in die für die Entscheidung des konkreten Falles notwendigen Akten und Aktenteile einschließlich Bewerbungsunterlagen zu gestatten, deren Kenntnis für die Entscheidung des konkreten Falles erforderlich ist.
(6) Von der Einsicht- und Abschriftnahme ausgenommen sind Aktenbestandteile, soweit diese
1. | eine Schädigung berechtigter Interessen einer oder eines Bediensteten oder eine Gefährdung dienstlicher Interessen herbeiführen oder | |||||||||
2. | den Zweck des Verfahrens beeinträchtigen würde. | |||||||||
(7) Die Einsichtnahme in einen Personalakt ist nur mit Einwilligung der oder des betroffenen Bediensteten zulässig. Über personenbezogene Daten hat jedes Mitglied einer Kommission gegenüber anderen Personen Stillschweigen zu bewahren.
(1) Die oder der Vorsitzende hat die jeweilige Kommission nach Bedarf einzuberufen. Eine Einberufung hat auch dann zu erfolgen, wenn dies mindestens zwei Mitglieder oder die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte des Landes verlangen.
(2) Die Kommissionsmitglieder sind rechtzeitig und nachweislich unter Bekanntgabe der Tagesordnung zu laden.
(3) Die Kommissionen, mit Ausnahme der Gleichbehandlungskommissionen für die Landesverwaltung und die SALK, sind beschlussfähig, wenn mindestens vier Mitglieder (Ersatzmitglieder) anwesend sind. Die Gleichbehandlungskommissionen für die Landesverwaltung und die SALK sind beschlussfähig, wenn drei Mitglieder (Ersatzmitglieder) anwesend sind. Die Kommissionen fassen ihre Beschlüsse mit Stimmenmehrheit. Bei Stimmengleichheit gilt die Meinung als angenommen, für welche die oder der Vorsitzende gestimmt hat. Die oder der Vorsitzende hat ihre oder seine Stimme zuletzt abzugeben. Stimmenenthaltung ist unzulässig.
(4) Die oder der Vorsitzende kann den Sitzungen der jeweiligen Kommission auch sonstige Fachleute mit beratender Stimme beiziehen. Sie oder er hat dem Verlangen von mindestens zwei Mitgliedern oder der oder des Gleichbehandlungsbeauftragten des Landes nach Beiziehung bestimmter Fachleute zu entsprechen.
(5) Die Kommissionen haben sich eine Geschäftsordnung zu geben, in der Näheres zu den vorstehenden Bestimmungen festzulegen ist.
(6) Für die Sacherfordernisse und für die Besorgung der Kanzleigeschäfte der Kommissionen gemäß § 34 Abs 2 bis 4 hat das Amt der Landesregierung Vorsorge zu treffen. Die Aufgaben der Geschäftsstelle sind von jener Einrichtung des Amtes der Landesregierung wahrzunehmen, die mit der Besorgung der Aufgaben der Gleichbehandlung und Frauenförderung betraut ist.
Die Funktion der oder des Gleichbehandlungsbeauftragten ist von der Leiterin oder vom Leiter jener Organisationseinheit auszuüben, die nach der Geschäftseinteilung des Amtes der Landesregierung unmittelbar mit Frauenangelegenheiten und Gleichbehandlung betraut ist. Sie bzw er hat die erforderliche Anzahl von in der Organisationseinheit beschäftigten Bediensteten zu Vertreterinnen oder Vertretern der bzw des Gleichbehandlungsbeauftragten einschließlich der Wahrnehmung der im § 48 genannten Aufgaben zu bestellen. Für die Besorgung einzelner Aufgaben einschließlich der Aufgaben gemäß § 48 können auch weitere in der Organisationseinheit beschäftigte Bedienstete herangezogen werden.
(1) Die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte hat sich mit allen die Gleichbehandlung und Frauenförderung betreffenden Fragen im Sinn des 2., 3. und 5. Teils dieses Gesetzes zu befassen und Vorschläge für Frauenförderpläne (§ 22) sowie Vorschläge für Maßnahmen, die geeignet sind, Diskriminierungen von Personen aus den im § 1 Z 1 angeführten Gründen zu vermeiden, zu erstatten.
(1a) Der oder die Gleichbehandlungsbeauftragte hat sich in ihrem Wirkungsbereich weiters hinsichtlich der diesem Gesetz unterliegenden Personen, die Unionsbürger oder Staatsangehörige anderer Vertragsstaaten des EWR-Abkommens oder der Schweiz sind, oder die nach den Vorschriften des Unionsrechtes oder sonstiger Rechtsakte im Rahmen der europäischen Integration diesen Personen gleichzustellen sind, mit allen der sich auf Grund der Freizügigkeit der Arbeitnehmer ergebenden Fragen der Gleichstellung zu befassen, soweit diese Angelegenheiten betreffen, die in Gesetzgebung oder Vollziehung Landessache sind. Insbesondere kann der oder die Gleichbehandlungsbeauftragte Erhebungen durchführen und Analysen erstellen sowie der Öffentlichkeit entsprechende Informationen zur Verfügung stellen.
(2) Die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte hat Anfragen, Wünsche, Beschwerden, Anzeigen oder Anregungen von einzelnen Bediensteten oder von Personen, die sich gemäß § 28 diskriminiert fühlen, zu Fragen der Gleichbehandlung entgegenzunehmen, zu beantworten oder mit schriftlicher Einwilligung der oder des betroffenen Bediensteten an die zuständige Gleichbehandlungskommission weiterzuleiten. Über Wünsche, Beschwerden, Anzeigen und Anregungen zur Gleichbehandlung hat sie oder er der jeweiligen Kommission jedenfalls zu berichten, wenn es von einer oder einem Bediensteten verlangt wird.
(3) Die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte hat die Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer sowie Personen, die sich gemäß § 28 diskriminiert fühlen, über ihre Rechte und Möglichkeiten zu deren Geltendmachung sowie die Verfolgung von Pflichtverletzungen nach diesem Gesetz zu informieren und sie bei der Geltendmachung dieser Rechte zu unterstützen. Sie oder er kann bei Diskriminierungen gemäß § 28 unabhängige Untersuchungen durchführen, Berichte veröffentlichen und den betroffenen Stellen Empfehlungen zu allen Aspekten vorlegen, die mit Diskriminierungen nach § 28 in Zusammenhang stehen.
(3a) Die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte hat der Landesregierung über Anfragen und Beschwerden von Personen, die sich gemäß § 28 diskriminiert fühlen, in anonymisierter Form zu berichten (Antidiskriminierungsbericht). Dieser Bericht soll auch Vorschläge zur Beseitigung bestehender Diskriminierungen enthalten und ist von der Landesregierung dem Landtag vorzulegen.
(3b) Die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte hat durch geeignete Maßnahmen den sozialen Dialog (§ 50) zu fördern.
(4) Die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte ist berechtigt, mit schriftlicher Einwilligung der oder des betroffenen Bediensteten Anträge wegen behaupteter Diskriminierung nach den §§ 4 bis 8 oder Belästigung oder sexueller Belästigung nach § 9 oder Verletzung des Frauenförderungsgebotes nach den §§ 21 bis 26 an die zuständige Gleichbehandlungskommission zu stellen.
(5) Die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte ist berechtigt, bei jedem begründeten Verdacht einer Diskriminierung nach den §§ 4 bis 8 oder einer Belästigung oder sexuellen Belästigung nach § 9 durch eine Beamtin oder einen Beamten mit schriftlicher Einwilligung der oder des Bediensteten, die bzw der eine ihr bzw ihm zugefügte Diskriminierung oder sexuelle Belästigung behauptet, unverzüglich und unmittelbar bei der Dienstbehörde Disziplinaranzeige zu erstatten.
(6) Die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte ist in Angelegenheiten, in denen sie oder er selbst gemäß Abs 5 Disziplinaranzeige erstattet hat, von den im § 38 des Landes-Beamtengesetzes 1987 vorgesehenen Disziplinarbehörden als Zeugin oder Zeuge zu vernehmen.
(7) Um die Erfüllung dieser Aufgaben zu ermöglichen, sind der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten von der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber jährlich statistische Daten über den Anteil von Frauen und Männern im Landesdienst zu übermitteln, wobei nach Maßgabe der technischen Möglichkeiten folgende Gliederung der Daten (jeweils getrennt für Frauen und Männer) vorzunehmen ist:
1. | nach Dienststellen, bei großen Dienststellen wie zB dem Amt der Landesregierung oder der SALK auch nach abgegrenzten Organisationseinheiten innerhalb der Dienststellen; | |||||||||
2. | nach Altersgruppen; | |||||||||
3. | nach der Art des Dienstverhältnisses (öffentlich-rechtlich oder privatrechtlich); | |||||||||
4. | nach Verwendungs- und Entlohnungsgruppen; | |||||||||
5. | nach dem Familienstand und der Anzahl und dem Alter der Kinder der Bediensteten; | |||||||||
6. | nach Voll- und Teilzeitbeschäftigung; | |||||||||
7. | nach dem Ausbildungsstand der Bediensteten; | |||||||||
8. | nach bewerteten bzw unbewerteten Dienstposten. | |||||||||
(8) Zusätzlich sind statistische Daten zu übermitteln über den Anteil von Frauen und Männern an der Gesamtzahl der Bediensteten, die seit der letzten Datenübermittlung
1. | in ein öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis übernommen oder befördert worden sind; | |||||||||
2. | an Aus- und Fortbildungsmaßnahmen der Dienstgeberin oder des Dienstgebers teilgenommen haben; | |||||||||
3. | die Leistungsfeststellung “Übernorm” oder “Unternorm” erhalten haben; | |||||||||
4. | die Dienststelle oder bei großen Dienststellen abgegrenzte Organisationseinheiten (zB Abteilungen des Amtes der Landesregierung) gewechselt haben. | |||||||||
(9) Die personenbezogenen Daten nach den Abs 7 und 8 sind anonymisiert und nach Möglichkeit automationsunterstützt zu übermitteln. Sie können von der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten verarbeitet werden.
(1) Zur Förderung und zum Schutz sowie zur Überwachung der Durchführung des Übereinkommens über die Rechte von Menschen mit Behinderungen, BGBl III Nr 155/2008, (im Folgenden kurz: Übereinkommen) in Angelegenheiten der Salzburger Landesvollziehung ist ein Monitoringausschuss zu bilden.
(2) Dem Monitoringausschuss gehören folgende Mitglieder an:
1. | vier Vertreterinnen oder Vertreter von Organisationen von Menschen mit Behinderung, | |||||||||
2. | je eine Expertin oder ein Experte aus dem Bereich der wissenschaftlichen Lehre und aus einer im Bereich der Menschenrechte tätigen Nicht-Regierungsorganisation; | |||||||||
3. | die oder der Gleichbehandlungsbeauftragte bzw die oder der zur Vertretung berufene Bedienstete (§ 39). | |||||||||
Die in der Z 1 und 2 genannten Mitglieder und deren Stellvertreterinnen oder Stellvertreter (Ersatzmitglieder) werden von der Landesregierung bestellt. Die Funktionsdauer beträgt fünf Jahre, im Fall der Nachbestellung die restliche Zeit dieser fünf Jahre. Bei der Bestellung ist die Selbstvertretung von Menschen mit Behinderung und die ausgewogene Zusammensetzung des Monitoringausschusses (§ 11) anzustreben.
(3) Der Monitoringausschuss hat folgende Aufgaben:
1. | Empfehlungen und Stellungnahmen in Angelegenheiten von allgemeiner Bedeutung für Menschen mit Behinderung gegenüber der Landesregierung abzugeben; | |||||||||
2. | im Einzelfall Stellungnahmen von Organen der Verwaltung einzuholen; | |||||||||
3. | zu Entwürfen von Gesetzen oder Verordnungen, die mit dem Übereinkommen in Zusammenhang stehen, Stellungnahmen abzugeben; | |||||||||
4. | alle zwei Jahre bis 31. März der Landesregierung und dem Landtag über seine Tätigkeit zu berichten. | |||||||||
(1) Der Monitoringausschuss hat sich eine Geschäftsordnung zu geben, in der nähere Bestimmungen zur Aufgabenerfüllung festzulegen sind. Jedenfalls ist vorzusehen, dass
1. | der Monitoringausschuss bei Bedarf zu den Sitzungen weitere Expertinnen oder Experten mit beratender Stimme beiziehen kann; und | |||||||||
2. | die oder der Vorsitzende und deren oder dessen Stellvertreterin oder Stellvertreter vom Monitoringausschuss für die Dauer der Funktionsperiode mit einfacher Mehrheit aus dem Kreis der Mitglieder gewählt werden. | |||||||||
(2) Geschäftsstelle des Monitoringausschusses ist das Amt der Landesregierung.
(1) In den Frauenförderplänen kann vorgesehen werden, dass in jeder Dienststelle oder in bestimmten Dienststellen Kontaktfrauen und die erforderliche Zahl von Stellvertreterinnen zu bestellen sind.
(2) Die Bestellung erfolgt im Einvernehmen mit der jeweiligen Bediensteten für die Dauer von drei Jahren.
Aufgaben der Kontaktfrauen
(1) Die Kontaktfrauen haben sich mit den die Gleichbehandlung von Frauen und Männern und die Frauenförderung in ihrer Dienststelle betreffenden Fragen zu befassen und an der Umsetzung des Frauenförderplans aktiv mitzuwirken. Zu den Aufgaben der Kontaktfrauen zählen insbesondere:
1. | die Weitergabe von Informationen, insbesondere auch aus den Kontaktfrauenbesprechungen; | |||||||||
2. | die Motivierung der Mitarbeiterinnen zu Schulungen und Bewerbungen; | |||||||||
3. | die Vermittlung zwischen den Bediensteten und den Führungskräften ihrer Dienststellen in Angelegenheiten der Gleichbehandlung von Frauen und Männern und der Frauenförderung; | |||||||||
4. | die Unterstützung der Bediensteten in Konfliktfällen mit anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie mit Vorgesetzten bei behaupteter Diskriminierung auf Grund des Geschlechts sowie die Weiterleitung von Problemen an die Vorgesetzten, die Personalvertretung und die Gleichbehandlungsbeauftragte oder den Gleichbehandlungsbeauftragten; | |||||||||
5. | die Funktion als Ansprechpartnerin bei Belästigung und sexueller Belästigung; | |||||||||
6. | die Erarbeitung von Vorschlägen für die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie in ihren Dienststellen; | |||||||||
7. | der Informationsaustausch mit der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten. | |||||||||
(2) Die Interventionen der Kontaktfrauen an die Gleichbehandlungsbeauftragte oder den Gleichbehandlungsbeauftragten oder die zuständige Gleichbehandlungskommission müssen nicht im Dienstweg erfolgen.
(3) Die Kontaktfrauen können sich über alle Maßnahmen und Entscheidungen, die die Umsetzung des Frauenförderplans in ihrer Dienststelle betreffen, bei der Dienststellenleiterin oder dem Dienststellenleiter informieren.
Auf die Magistrats-Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsbeauftragte oder den Gleichbehandlungsbeauftragten für den Magistratsdienst sind die §§ 30 Z 1 und 2 und 31 bis 40 sinngemäß anzuwenden, soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt wird.
Für Magistratsbedienstete ist nur eine Gleichbehandlungskommission einzurichten. Die Magistrats-Gleichbehandlungskommission ist beim Magistrat einzurichten. Ihr gehören als Mitglieder folgende Personen an:
1. | eine Vertreterin oder ein Vertreter der mit Personalangelegenheiten betrauten Dienststelle des Magistrates; | |||||||||
2. | eine Vertreterin oder ein Vertreter der Magistratsdirektion; | |||||||||
3. | eine Vertreterin oder ein Vertreter der für die Gleichbehandlung zuständigen Dienststelle des Magistrats; | |||||||||
4. | eine Vertreterin oder ein Vertreter der Personalvertretung der Magistratsbediensteten; | |||||||||
5. | eine Expertin oder ein Experte für jenen Diskriminierungsgrund, über dessen Vorliegen die Kommission zu befinden hat. Dieses Mitglied ist von der Kommission in der Zusammensetzung nach den Z 1 bis 3 für die jeweilige Sitzung beizuziehen, wenn sie zur Auffassung kommt, dass diese Zusammensetzung kein ausreichendes Expertenwissen über den Diskriminierungsgrund sicherstellt. | |||||||||
Die Mitglieder gemäß Z 1 bis 3 und ihre Ersatzmitglieder sind vom Stadtsenat zu bestellen. Das Mitglied gemäß Z 4 und sein Ersatzmitglied ist von der Personalvertretung der Magistratsbediensteten zu entsenden. Bei der Bestellung bzw Entsendung ist darauf Bedacht zu nehmen, dass der Kommission zwei Frauen angehören sollen. Die Kommission ist beschlussfähig, wenn mindestens drei Mitglieder anwesend sind. Für die Sacherfordernisse und für die Besorgung der Kanzleigeschäfte hat die Stadt Salzburg Vorsorge zu treffen. | ||||||||||
Die Funktion der oder des Gleichbehandlungsbeauftragten für den Magistratsdienst ist von der Leiterin oder dem Leiter jener Einrichtung auszuüben, die nach der Geschäftseinteilung des Magistrates unmittelbar mit Angelegenheiten der Frauenförderung und Gleichbehandlung betraut ist. Die im § 40 Abs. 6 genannten Disziplinarbehörden sind jene gemäß § 105 des Magistrats-Beamtinnen- und Magistrats-Beamtengesetzes 2002.
Auf die Gemeinde-Gleichbehandlungskommission und die Gleichbehandlungsbeauftragte oder den Gleichbehandlungsbeauftragten für den Gemeindedienst sind die §§ 30 Z 1 und 2 und 31 bis 40 Abs. 1 bis 6 sinngemäß anzuwenden, soweit im Folgenden nicht anderes bestimmt wird.
(1) Für Gemeindebedienstete ist eine Gleichbehandlungskommission beim Amt der Landesregierung einzurichten.
(2) Der Kommission gehören als Mitglieder an:
1. | eine Person aus der für Gemeindeangelegenheiten zuständigen Abteilung des Amtes der Landesregierung; | |||||||||
2. | eine Person aus der für Gleichbehandlung zuständigen Abteilung des Amtes der Landesregierung; | |||||||||
3. | eine Vertreterin oder ein Vertreter des Österreichischen Städtebundes, Landesgruppe Salzburg; | |||||||||
4. | eine Vertreterin oder ein Vertreter des Salzburger Gemeindeverbandes; | |||||||||
5. | eine Vertreterin oder ein Vertreter der Personalvertretung der Gemeindebediensteten; | |||||||||
6. | eine Expertin oder ein Experte für jenen Diskriminierungsgrund, über dessen Vorliegen die Kommission zu befinden hat. Dieses Mitglied ist von der Kommission in der Zusammensetzung nach den Z 1 bis 5 für die jeweilige Sitzung beizuziehen, wenn sie zur Auffassung kommt, dass diese Zusammensetzung kein ausreichendes Expertenwissen über den Diskriminierungsgrund sicherstellt. | |||||||||
(3) Die im Abs. 2 Z 1 und 2 genannten Mitglieder und ihre Ersatzmitglieder sind von der Landesregierung zu bestellen, wobei auf Kenntnisse und Erfahrungen in Gleichbehandlungsfragen oder in Fragen der Frauenförderung Bedacht zu nehmen ist. Die Mitglieder (Ersatzmitglieder) gemäß Abs. 2 Z 3 und 4 sind vom Österreichischen Städtebund, Landesgruppe Salzburg, bzw vom Salzburger Gemeindeverband namhaft zu machen. Das Mitglied (Ersatzmitglied) gemäß Abs. 2 Z 5 ist von der Gewerkschaft der Gemeindebediensteten namhaft zu machen. Die Funktionsdauer beträgt fünf Jahre, im Fall der Nachbestellung (Nachentsendung) die restliche Zeit dieser fünf Jahre.
(4) Die Landesregierung, der Österreichische Städtebund, Landesgruppe Salzburg, der Salzburger Gemeindeverband und die Gewerkschaft der Gemeindebediensteten haben bei der Bestellung bzw Entsendung von Mitgliedern (Ersatzmitgliedern) nach Abs. 3 darauf Bedacht zu nehmen, dass der Kommission drei Frauen angehören sollen.
(5) Wird vom Österreichischen Städtebund, Landesgruppe Salzburg, vom Salzburger Gemeindeverband oder von der Gewerkschaft der Gemeindebediensteten innerhalb eines Monats nach Aufforderung durch die Landesregierung kein Mitglied (Ersatzmitglied) namhaft gemacht, wird das betreffende Mitglied (Ersatzmitglied) durch die Landesregierung bestellt.
(6) Für die Sacherfordernisse und für die Besorgung der Kanzleigeschäfte der Kommission hat das Amt der Landesregierung Vorsorge zu treffen. Die Aufgaben der Geschäftsstelle sind von jener Einrichtung des Amtes der Landesregierung wahrzunehmen, die mit der Besorgung der Aufgaben der Gleichbehandlung und Frauenförderung betraut ist.
Die Funktion der oder des Gleichbehandlungsbeauftragten für den Gemeindedienst ist von der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten des Landes auszuüben. Die im § 40 Abs. 6 genannten Disziplinarbehörden sind jene gemäß den §§ 12 und 13 des Salzburger Gemeindebeamtengesetzes 1968.
7. Teil
Schlussbestimmungen
Eigener Wirkungsbereich
Die der Gemeinde nach diesem Gesetz obliegenden Aufgaben sind solche des eigenen Wirkungsbereichs.
Sozialer Dialog
Im Interesse der bestmöglichen Verwirklichung der Ziele dieses Gesetzes haben die Dienstgeberinnen und Dienstgeber durch geeignete Maßnahmen den Dialog über Fragen der Gleichbehandlung mit folgenden Personen und Institutionen zu fördern:
1. | mit den Bediensteten, insbesondere auch mit den zuständigen Organen der Dienstnehmervertretung; | |||||||||
2. | mit den zuständigen Personen und Institutionen gemäß dem 6. Teil dieses Gesetzes und | |||||||||
3. | mit Vereinigungen, die nach ihren satzungsmäßigen Zielen ein berechtigtes Interesse an der Einhaltung des Diskriminierungsverbots haben. | |||||||||
Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien
1. | Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, ABl Nr L 180 vom 19. Juli 2000; | |||||||||
2. | Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABl Nr L 303 vom 2. Dezember 2000; | |||||||||
3. | Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, ABl Nr L 373 vom 21. Dezember 2004; | |||||||||
4. | Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen, ABl Nr L 204 vom 26. Juli 2006; | |||||||||
5. | Richtlinie 2010/41/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 7. Juli 2010 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben, und zur Aufhebung der Richtlinie 86/613/EWG des Rates, ABl Nr L 180 vom 15. Juli 2010; | |||||||||
6. | Richtlinie 2014/54/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. April 2014 über Maßnahmen zur Erleichterung der Ausübung der Rechte, die Arbeitnehmern im Rahmen der Freizügigkeit zustehen, ABl Nr L 128 vom 30. April 2014. | |||||||||
7. | Richtlinie 2016/801/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11. Mai 2016 über die Bedingungen für die Einreise und den Aufenthalt von Drittstaatsangehörigen zu Forschungs- und Studienzwecken, zur Absolvierung eines Praktikums, zur Teilnahme an einem Freiwilligendienst, Schüleraustauschprogrammen oder Bildungsvorhaben und zur Ausübung einer Au-pair-Tätigkeit, ABl Nr L 132 vom 21. Mai 2016. | |||||||||
Übergangsbestimmungen
(1) Die im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Gesetzes bereits erlassenen Frauenförderpläne gelten als Frauenförderpläne gemäß den §§ 22 und 23.
(2) Die Berichte gemäß § 23 Abs 3 sind erstmals innerhalb von zwei Jahren ab dem Inkrafttreten dieses Gesetzes zu erstatten.
(3) Die im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Gesetzes bestehende Gemeinde-Gleichbehandlungskommission gilt für die restliche Funktionsdauer als Kommission gemäß § 47 in der Zusammensetzung nach § 47 Abs 2 Z 1 bis 5.
(4) Die Mitglieder der Landes-Gleichbehandlungskommissionen und der Magistrats-Gleichbehandlungskommission können bereits ab dem der Kundmachung dieses Gesetzes folgenden Tag mit Wirksamkeit frühestens ab dem Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Gesetzes bestellt bzw entsendet werden.
(5) Im Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Gesetzes bereits anhängige Verfahren sind nach den bisher geltenden Bestimmungen weiter zu führen.
In- und Außerkrafttreten
(1) Dieses Gesetz tritt mit 1. Mai 2006 in Kraft.
(Verfassungsbestimmung) Diese Bestimmung steht in Bezug auf § 31 Abs 1 und die §§ 43 bis 45 im Verfassungsrang.
(2) Gleichzeitig treten folgende Gesetze außer Kraft:
1. | Landes-Gleichbehandlungsgesetz, LGBl Nr 30/1996, zuletzt geändert durch das Gesetz LGBl Nr 46/2001; | |||||||||
2. | Gemeinde-Gleichbehandlungsgesetz, LGBl Nr 7/1998, zuletzt geändert durch das Gesetz LGBl Nr 46/2001 und berichtigt durch die Kundmachung LGBl Nr 99/2001. | |||||||||
(Verfassungsbestimmung) Diese Aufhebung steht in Bezug auf die §§ 22 Abs 1 und 32 Abs 1 dieses Gesetzes im Verfassungsrang. | ||||||||||
(1) Die §§ 2 Abs 2, 3 Abs 1 und 7, 18, 19a, 20 Abs 1 bis 3, 22 Abs 2, 33 Abs 2, 36 Abs 1 und 40 Abs 1 in der Fassung des Gesetzes LGBl Nr 40/2009 treten mit 1. Mai 2009 in Kraft.
(2) Die §§ 31 Abs 1 und 2, 32, 33 Abs 1 bis 3, 34 Abs 4, 6 und 8 und 35 Abs 2 in der Fassung des Gesetzes LGBl Nr 44/2009 treten mit 1. Mai 2009 in Kraft. (Verfassungsbestimmung) Diese Bestimmung steht in Bezug auf § 31 Abs 1 im Verfassungsrang.
(3) § 5 Abs 1 in der Fassung des Gesetzes LGBl Nr 53/2011 tritt mit Beginn des auf dessen Kundmachung folgenden Monats in Kraft.
(4) Die §§ 33 Abs 3, 43, 44 und 45 in der Fassung des Gesetzes LGBl Nr 66/2011 treten mit 5. August 2011 in Kraft. (Verfassungsbestimmung) Der Entfall des Klammerausdrucks '(Verfassungsbestimmung)' steht jeweils im Verfassungsrang.
(5) Die §§ 28 Abs 2 und 51 in der Fassung des Gesetzes LGBl Nr 41/2013 treten mit 1. Juni 2013 in Kraft.
(6) Die §§ 7 und 12 Abs 1 in der Fassung des Gesetzes LGBl Nr 94/2015 treten mit 1. Jänner 2016 in Kraft.
(7) Die §§ 30, 31 Abs 1 bis 5, 32 Abs 1, 33 Abs 2a und 3, die Überschrift des 4. Unterabschnittes, die §§ 40a und 40b und die Überschrift des 5. Unterabschnittes in der Fassung des Gesetzes LGBl Nr 49/2016 treten mit Beginn des auf dessen Kundmachung folgenden Monats in Kraft. Bis zur Wahl der oder des Vorsitzenden des Monitoringausschusses werden deren oder dessen Aufgaben von der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten wahrgenommen.
(8) Die §§ 40 Abs 1a und 51 in der Fassung des Gesetzes LGBl Nr 35/2017 treten mit Beginn des auf dessen Kundmachung folgenden Monats in Kraft.
(9) Die §§ 24 Abs 2, 35 Abs 2 und 36 in der Fassung des Gesetzes LGBl Nr 54/2017 treten mit dem auf die Kundmachung dieses Gesetzes folgenden Monatsersten in Kraft.
(10) Die §§ 1, 2 Abs 1, 3 Abs 1, 2 und 6a, 7a, 8 Abs 2, 9a, 11 Überschrift, Abs 2, 5 und 6, 11a, 16, 19 Abs 1, 21 Abs 2, § 23 Überschrift und Abs 1, die Überschrift des 5. und 6. Teiles, die §§ 30, 34 Abs 2, 36 Abs 2 und 4, 37 Abs 3, 38 Abs 3 und 6, 39, 40 Abs 3a und 3b, die Überschrift des 2. und 3. Abschnittes des 6. Teiles, § 44, § 47 Abs 6, § 48 und § 51 in der Fassung des LGBl Nr 1/2018 treten mit Beginn des auf deren Kundmachung folgenden Monats in Kraft. Gleichzeitig tritt § 20 Abs 6 außer Kraft. Der Einkommensbericht gemäß § 7a ist erstmals im Jahr 2018 auf Grund der für das Jahr 2017 ermittelten Daten zu erstatten.
(11) Die §§ 36 Abs 3, 37 Abs 7 und 40 Abs 2, 4, 5 und 9 in der Fassung des Gesetzes LGBl Nr 82/2018 treten dem auf die Kundmachung folgenden Tag in Kraft.
(12) § 34 Abs 3 in der Fassung des Gesetzes LGBl Nr 56/2021 tritt mit dem auf die Kundmachung folgenden Tag in Kraft.
(1) Für den Beginn und den Lauf von Fristen nach § 20 Abs 1, 2 und 3 und § 36 Abs 4, 7 und 8 gilt:
1. | Fällt das fristenauslösendes Ereignis in den Zeitraum vom 16. März 2020 bis zum Ablauf des 30. April 2020, beginnt die Frist mit 1. Mai 2020 zu laufen. | |||||||||
2. | Ist die Frist am 16. März 2020 noch nicht abgelaufen, wird deren Ablauf für den Zeitraum vom 16. März 2020 bis zum Ablauf des 30. April 2020 gehemmt. | |||||||||
(2) Die Landesregierung wird ermächtigt, nach Maßgabe der pandemischen Ausbreitung des Coronavirus (SARS-CoV-2) und den damit im Zusammenhang stehenden Maßnahmen zu dessen Eindämmung durch Verordnung von Abs 1 Z 1 und 2 abweichende Regelungen zu treffen.
Änderung
LGBl Nr 40/2009 (Blg LT 13. GP: RV 214, AB 252, jeweils 6. Sess)
LGBl Nr 44/2009 (Blg LT 13. GP: RV 220, AB 256, jeweils 6. Sess)
LGBl Nr 53/2011 (Blg LT 14. GP: RV 285, AB 393, jeweils 3. Sess)
LGBl Nr 66/2011 (Blg LT 14. GP: RV 379, AB 491, jeweils 3. Sess)
LGBl Nr 41/2013 (Blg LT 14. GP: RV 374, AB 403, jeweils 5. Sess)
LGBl Nr 60/2015 (DFB)
LGBl Nr 94/2015 (Blg LT 15. GP: RV 63, AB 87, jeweils 4. Sess)
LGBl Nr 49/2016 (Blg LT 15. GP: RV 293, AB 346, jeweils 4. Sess)
LGBl Nr 35/2017 (Blg LT 15. GP: RV 269, AB 337, jeweils 5. Sess)
LGBl Nr 54/2017 (Blg LT 15. GP: RV 277, AB 348, jeweils 5. Sess)
LGBl Nr 1/2018 (Blg LT 15. GP: RV 74, AB 97, jeweils 6. Sess)
LGBl Nr 82/2018 (Blg LT 16. GP: RV 10, 1. Sess; AB 13, 2. Sess)
LGBl Nr 46/2019 (DFB)
LGBl Nr 38/2020 (Blg LT 16. GP: IA 349, AB 362, jeweils 2. Sess)
Präambel/Promulgationsklausel
Der Salzburger Landtag hat beschlossen:
Inhaltsverzeichnis
1. Teil | |
Allgemeine Bestimmungen | |
Zielsetzung | |
Anwendungsbereich | |
Begriffsbestimmungen | |
2. Teil | |
Dienstrechtliche Gleichbehandlung | |
1. Abschnitt | |
Gleichbehandlungsgebot | |
Verbot der Diskriminierung | |
Auswahlkriterien | |
Ausnahmen | |
§ | 7 Einreihung oder Zuordnung von Verwendungen und Arbeitsplätzen |
Einkommensberichte des Landes | |
Ausschreibung von Planstellen und Funktionen | |
Belästigung und sexuelle Belästigung | |
Benachteiligungsverbot | |
Diskriminierung als Dienstpflichtverletzung | |
Vertretung von Frauen in Kommissionen und sonstigen Gremien | |
Gebot der geschlechtergerechten Sprache | |
2. Abschnitt | |
Rechtsfolgen der Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes | |
Begründung eines Dienst- oder Ausbildungsverhältnisses | |
Festsetzung des Entgelts | |
Gewährung freiwilliger Sozialleistungen | |
Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung | |
Beruflicher Aufstieg | |
Gleiche Arbeitsbedingungen | |
Beendigung des Dienst- und Ausbildungsverhältnisses | |
Belästigung und sexuelle Belästigung | |
Mehrfachdiskriminierung | |
Geltendmachung von Ansprüchen | |
3. Teil | |
Besondere Förderungsmaßnahmen für Frauen | |
Frauenförderungsgebot | |
Frauenförderpläne für den Landes- und Magistratsdienst | |
Frauenförderung in den Gemeinden mit Ausnahme der Landeshauptstadt Salzburg | |
Aufnahme in ein Dienstverhältnis | |
Beruflicher Aufstieg | |
Bevorzugung bei der Aus- und Fortbildung | |
4. Teil | |
Bedienstete mit Behinderungen | |
Besondere Maßnahmen für Bedienstete mit Behinderungen | |
5. Teil | |
Antidiskriminierung | |
Verbot der Diskriminierung | |
Schadenersatz | |
6. Teil | |
Mit der Gleichbehandlung, Frauenförderung und Antidiskriminierung befasste Institutionen | |
1. Abschnitt | |
Bestimmungen über Personen und Institutionen des Landes | |
1. Unterabschnitt | |
Allgemeine Bestimmungen | |
Einteilung | |
Weisungsfreiheit und zeitliche Inanspruchnahme | |
Verschwiegenheitspflicht | |
Ruhen und Enden der Mitgliedschaft und von Funktionen | |
2. Unterabschnitt | |
Gleichbehandlungskommissionen | |
Einrichtung und Mitgliedschaft | |
Aufgaben der Gleichbehandlungskommissionen | |
Gutachten der Gleichbehandlungskommissionen, Ersteinschätzung im Objektivierungsverfahren | |
Verfahren vor den Gleichbehandlungskommissionen | |
Geschäftsführung der Gleichbehandlungskommissionen | |
3. Unterabschnitt | |
Gleichbehandlungsbeauftragte, Gleichbehandlungsbeauftragter | |
Ausübung der Funktion der oder des Gleichbehandlungsbeauftragten | |
Aufgaben der oder des Gleichbehandlungsbeauftragten | |
4. Unterabschnitt | |
Salzburger Monitoringausschuss | |
Aufgaben und Mitglieder des Monitoringausschusses | |
Geschäftsführung des Monitoringausschusses | |
5. Unterabschnitt | |
Kontaktfrauen | |
Bestellung der Kontaktfrauen | |
Aufgaben der Kontaktfrauen | |
2. Abschnitt | |
Bestimmungen über Personen und Institutionen für die | |
Anwendbares Recht | |
Abweichende Bestimmungen zur Gleichbehandlungskommission | |
Abweichende Bestimmungen zu der oder dem Gleichbehandlungsbeauftragten | |
3. Abschnitt | |
Bestimmungen über Personen und Institutionen | |
Anwendbares Recht | |
Abweichende Bestimmungen zur Gleichbehandlungskommission | |
Abweichende Bestimmungen für die oder den Gleichbehandlungsbeauftragten | |
7. Teil | |
Schlussbestimmungen | |
Eigener Wirkungsbereich | |
Sozialer Dialog | |
Umsetzungshinweis | |
Übergangsbestimmungen | |
In- und Außerkrafttreten | |
Inkrafttreten novellierter Bestimmungen | |
8. Teil | |
Sonderbestimmungen im Zusammenhang mit der Coronaviruskrise | |
(COVID-19) | |
| |
